анківський кредитний сленг. Але, дивно, як швидко він долає цю проблему. Тобто, процес соціалізації дуже інтенсивний, особливо на початковій стадії. Новий співробітник набирає необхідний словниковий запас і використовує внутрішньобанківські цінності, як свої власні.
Лінгвістичні засоби масової інформації з особливим символічним характером - це розповіді, анекдоти, історії, міфи. Вони передають досвід з минулого про вдалі чи невдалих рішеннях проблем. Певні теми знову і знову піднімаються у внутрішньобанківських оповіданнях. У них обговорюються теми, які замовчуються в офіційному спілкуванні.
Анекдоти та історії володіють важливими функціями. Вони не тільки інформують співробітників про відносини всередині відділу і банку, але і служать способом для зняття напруги, від якого по-іншому неможливо позбутися.
Церемонії - «ритуали» - свята. Поряд з лінгвістичними символами «ритуали» і церемонії - це ефективні способи передачі та розповсюдження кредитної культури.
Церемонії, свята і «ритуали» служать, перш за все, для того, щоб звільняти емоційну енергію у формі почуттів. До таких символів можна віднести урочисті відкриття філій, ювілеї банку, корпоративні вечори, участь у спортивних заходах, виїздах на природу. Ці події допомагають зберегти корпоративний дух.
Розібравши ознаки слабкої кредитної культури, зупинимося на сильній кредитної культурі та її функціонуванні. Вона має соціально-психологічні та економічні аспекти.
Поділ праці, спеціалізація і децентралізація в кредитуванні можуть привести до різних цілей і, в більшості випадків, до приватних інтересів. Як ми зазначили вище, це призводить до утворення субкультур, що може мати негативні наслідки, оскільки вони ставлять під загрозу досягнення вищестоящих цілей кредитної політики кредитної організації.
Для того, щоб у співробітників була можливість робити все у відповідності з цілями і стратегією банку, має бути співпраця між відповідальними за доредітованіе організаційними одиницями, тобто існує необхідність у координації та інтеграції. Організаційна структура, організаційні процеси і заходи, функції та посадові інструкції тощо- Приклади цього. Необхідність у координації збільшується, якщо підвищується поділ обов'язків і спеціалізація, відповідно підвищується залежність між включеними в процес кредитування співробітниками.
При розробці формальних інструментів координації та управління часто упускається з виду, що їх результат, в першу чергу, залежить від того, якою мірою вони взагалі розуміються і правильно інтерпретуються співробітниками, на яких вони спрямовані.
Насамперед, на їх інтерпретацію, і, відповідно, застосування в конкретних ситуаціях дуже сильно впливають індивідуальні потреби, погляди, установки і цінності співробітників. Тому формальних положень недостатньо, щоб досягти порозуміння між персоналом.
Істотний внесок у подолання проблем координації, заснованих на сильному поділі праці, могла б внести сильна і функціональна кредитна культура. Сильна в цьому сенсі кредитна культура протидіє відцентровим тенденціям самостійних субкультур шляхом сприяння згуртованості відділів і департаментів, створення співпраці між зайнятим у кредитуванні персоналом.
Кредитна культура ні в якому разі не пригнічує зазначені субкультури, вона забезпечує належний баланс між культурними відмінностями. Тому основними функціями сильної кредитної культури є:
...
