fy">. Вони повинні звітувати за продуктивність на ділянці, що вони контролюють.
Дослідження Герцберга привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером роботи. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як велика плинність кадрів, низька продуктивність праці і т.п. В результаті цих досліджень багато компаній почали розглядати організацію та планування роботи, дослідити способи її поліпшення, щоб сприяти формуванню більшої задоволення від неї службовців.
Теорія мотивації Д. МакКлеланда. У своїй теорії Девід МакКлеланд стверджує, що будь-яка організація пропонує людині можливості для задоволення потреб вищого рівня: потреба у владі, в успіху і в приналежності. Його найбільш популярні ідеї полягають в тому, що потреба в успіху позитивно впливає не тільки на роботу службовців, але й на роботу менеджерів усіх рівнів управління.
МакКлеланд вважав, що всі люди мотивовані двояким чином: або бажання уникнути поразки, невдачі, або, як протилежність, прагненням до успіху. Іншими словами, якщо прийняти спортивну аналогію, для одних удача і задоволення полягає в тому, щоб не прибігти в фінішу останнім, уникнути програшу. Для інших удача лише в перемозі, а друге місце вже поразку.
Потреба в успіху лежить в ієрархії потреб Маслоу десь між повагою і самовираженням. Людина, орієнтований на досягнення успіху, зазвичай сприймає досить високий рівень ризику, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, хоче нести відповідальність за вирішення будь-яких проблем, і має тенденцію до постановки реальних цілей. Крім цього, він володіє серйозними навиками в плані організації і планування.
Менеджери, які прагнуть зрозуміти, управляти і створити мотиваційну середовище для підлеглих з яскраво вираженою потребою в успіху, повинні знати, що останні отримують задоволення в основному від самого процесу роботи, від початку до завершення, і в меншій ступеня - від нагороди, яку отримують за добре виконану роботу.
Потреба у владі також знаходиться між потребами в повазі і самовираженні Маслоу. Ця потреба є вираженням бажання людини контролювати вплив на інших людей. МакКлеланд розглядав цю потребу позитивну і тісно пов'язував її з бажанням домогтися керівної посади. Він стверджував, що існує кілька стадій у розвитку людини про владу, і що менеджерів можна переконати відмовитися від думки, що людина не повинна намагатися впливати на інших. Навпаки, ефективний лідер і менеджер повинен бути самовідданоюальтруїсти, відданим цілям організації та які намагається прищепити почуття відданості огранізації своїм підлеглим. Він володіє високим самоконтролем і відчуває слабку потреба в приналежності.
Хоча всі члени будь-якої організації в якійсь мірі відчувають потреби в успіху, влади та приналежності, МакКлеланд використовував результати свого дослідження для визначення трьох характерних типів менеджерів:
- Так звані інституційні менеджери, які відчувають велику потребу у владі, ніж в приналежності, і мають високим рівнем самоконтролю.
- Менеджери, у яких потреба у владі сильніше, ніж потреба в приналежності, але які більш відкриті і соціально активні, ніж інституціональні менеджери.
- Менеджери, у яких потреба в приналежності си...
