льніше потреби у владі і які також відкриті та соціально активні.
Дослідження припускає, що менеджери перших двох типів краще управляють своїми відділами, в основному через свою потреби у владі.
Робота МакКлеланда показала, що потреба в успіху можна розвинути в людині, і в результаті отримати більш ефективну роботу. Для поліпшення цілеспрямованої поведінки менеджерів в ній радиться застосовувати такі прийоми, розвиток організації, яке робить наголос на конкурентні методи досягнення цілей і підкреслює важливість найбільш ефективного досягнення цих цілей. Менеджери повинні ставити для себе і для своїх підлеглих важкі, але досяжні цілі і завдання. Крім цього, слід пам'ятати, що люди, орієнтовані на успіх, найчастіше цього успіху і домагаються, однак організація може отримати вигоду з комбінації всіх трьох типів менеджерів, описаних МакКлеланд.
1.3 Коротка характеристика основних процесуальних теорій мотивації
Теорія очікувань В. Врума . Відповідно до теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але й обраний тип поведінки.
Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою:
- керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;
- співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;
- співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;
- співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Виходячи з теорії чекань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник у них потребує.
Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи і т.д.
Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера . Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і...
