чітких обрисів, вони враховують декілька чинників головних критеріїв в роботі управлінця, особливо в частині змінної складової, і стають одним з найбільш дієвих стимулів. Однак, за визнанням менеджерів, тут є і свої підводні камені.
Виплати залежать від результатів діяльності, але для того, щоб їх оцінити, необхідні чітка система управління, налагоджена і прозора структура фінансової звітності. В іншому випадку прибуток може занижуватися (що й робиться в деяких компаніях). Крім того, частина доходу фірми може бути використана для інвестування внутрішніх напрямків і тоді результат може бути високим лише через один-два роки. Дійсно, досить часто премії стимулюють керівників до вирішення короткострокових завдань, іноді навіть на шкоду розвитку організації в тривалій перспективі. При цьому збільшення прибутку підприємства в поточному році, за результатами якого топ-менеджер отримає хороший бонус, може негативно позначитися на ринковій вартості компанії. Багато власників фірм стали це розуміти, тому в сучасних системах стимулювання ці фактори враховуються.
З'являється нова тенденція - зростання значущості мотивування керівників на довгостроковий розвиток організації. Це пов'язано з тим, що ринкова ситуація вимагає побудови такої компанії, яка могла б заробляти великі гроші постійно протягом тривалого часу. Відповідно до цього необхідно стимулювання управлінців до роботи, що приводить до збільшення вартості фірми, а не тільки до отримання прибутку від реалізації короткострокових проектів. Це завдання вирішується за допомогою опціонів, які дають право купити акцію фірми за певною ціною протягом фіксованого періоду. Джим Коллінз, бізнес - гуру, автор книги-дослідження «Від хорошого до великого», разом з колегами провів експеримент. Метою якого, було виявлення відповідності між зарплатою вищого керівництва й ефективністю його діяльності. Були перевірені всі аспекти компенсації управлінців: зарплата, бонуси, преміальні, акції компанії і т.д. Результати не показали шуканої зв'язку, не підтвердили припущення про те, що оплата праці глави компанії є основним чинником її переходу «від хорошого до великого». Єдиним винятком стало те, що в розвинених організаціях приблизно через десять років після початку процесу перетворень меншу частину доходу керівництва становила безпосередньо зарплата, велику - акції.
Мотивація кар'єри - комплексна характеристика властива кожній людині.
ВИСНОВОК
У висновку ми розглянемо основні етапи нашої роботи. Перша частина роботи була присвячена аналізу теоретичних джерел. Ми розглянули поняття і визначення кар'єри. Для себе ми відзначили, що
Кар'єра - успішне просування вперед у тій чи іншій області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності. Поняття службової кар'єри існує в широкому і вузькому сенсі.
У широкому розумінні кар'єра - професійне просування, професійне зростання, етапи сходження службовця до професіоналізму. Результатом кар'єри є високий професіоналізм службовця, досягнення визнаного професійного статусу.
Критерії професіоналізму можуть змінюватися протягом трудової діяльності людини. У вузькому розумінні кар'єра - посадова просування, досягнення певного соціального статусу у професійній діяльності, заняття певної посади. В даному випадку кар'єра - свідомо обраний і реалізований службовцям шлях посадового просування, прагнення до наміченого статусу (соціальному, посадовій, кваліфікаційним), що забезпечує професійне і соціальне самоствердження службовця відповідно до рівнем його кваліфікації. Так само ми розглянули типи кар'єр: за ознакою індивідуальної професіоналізації, за напрямками руху працівника в структурі організації, за змістом відбуваються в процессі кар'єрного руху.
Крім того, нами було розглянуто поняття успішної кар'єри. Ми не змогли знайти в літературі однозначного, чіткого визначення успішної кар'єри, але фахівці з питань професійного зростання та кар'єрного просування виділяють, як правило, дві основні групи критеріїв успішної кар'єри: об'єктивний і суб'єктивний. Об'єктивно процес кар'єрного зростання можна оцінити за двома базовими параметрами: рух всередині організації та рух усередині професії. Як параметр об'єктивного успіху виступає вертикальне посадова просування-ріст по службових сходах.
Критерієм суб'єктивної кар'єрних успішності може бути власна оцінка людиною своїх кар'єрних досягнень.
Однак, в контексті нашої роботи найбільш важливим був розгляд чинників успішної кар'єри. З усього розмаїття чинників успішної кар'єри особливу увагу ми приділили впливу особистісних чинників на кар'єру.
Серед особистісних чинників є достатньо велика кількість особливостей, що впливають на ефективність кар'...
