єру людини (батьків, друзів, колег, керівників), а також специфіка організаційної структури, місія, цілі і тип організації.
Відомий вітчизняний психолог Р.Л. Кричевський (2006) [с.45] призводить цілу групу факторів, що впливають на кар'єрні переваги людей.
. Престиж професії в суспільстві, поточна кон'юнктура на ринку праці.
. Соціально-економічний статус сім'ї.
. Батьківські установки.
. Обмеження на заняття тієї чи іншої професійною діяльністю.
. Особистісні особливості.
Так само існують і непсихологические фактори, до яких відносять:
економічні, політичні, правові, соціально-демографічні, маркетингові, освітні, медичні, протекціоністські.
Але з усього розмаїття чинників успішної кар'єри особливу увагу хотілося б приділити впливу особистісних чинників на кар'єру.
Серед особистісних чинників є достатньо велика кількість особливостей, що впливають на ефективність кар'єрного просування.
За результатами вітчизняних і зарубіжних досліджень професійної кар'єри до найбільш значущих особистісних факторів, який впливає на кар'єрне просування відносяться:
впевненість у своїй кар'єрній ефективності, тобто, по суті, самоефективності;
особиста відповідальність за рішення по реалізації кар'єри, пов'язана з інтернальним локусом контролю;
мотивація до кар'єри, емоційна стабільність і неконфліктність, відповідні низьким показникам за ознаками нейротизма і психотизма.
Тепер хотілося б приділити увагу важливому фактору - мотивації. Мотивація визначається двома поняттями: потреба і винагороду. Потреби бувають первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером психологічними: потреби в прихильності, повазі, успіху.
При стимулюванні праці як надання працівникові винагороди за працю, яке він використовує для задоволення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку, зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, які займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повагу з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, займися торгівлею або ставши комерційним агентом.
Тому винагороду за працю може бути двох типів: внутрішнє і зовнішнє.
Внутрішнє винагороду - це задоволення, отримуване людиною від роботи, від поваги з боку колег, від причетності до колективу.
Зовнішнє винагороду - це матеріальні вигоди, просування по службових сходах, підвищення соціального статусу.
Тому при стимулюванні працівників, не тільки матеріальному, керівнику необхідно виявляти потреби працівників, щоб потреби більш низького рівня задовольнялися перш, ніж потреби більш високого рівня. На жаль, в сучасних російських умовах багато в чому втрачені стимули в роботі, що формують у співробітника відчуття внутрішнього винагороди. Як показують дослідження, абсолютна більшість працівників ставить в основу матеріальний чинник і лише незначна їх кількість (в основному керівники) говорить про необхідність отримання задоволення від роботи і відчуття своєї значущості. Тому, безумовно, однією з цілей стимулювання найманих працівників має бути повернення інтересу до праці, виховання причетності до спільної справи в колективі.
При вирішенні питань стимулювання працівників необхідно виходити з пріоритетів у мотивації праці у працівників. На різних рівнях соціально-економічного розвитку суспільства різні і типи трудової мотивації працівників. При певному матеріальному благополуччі в суспільстві, рівень достатку, що дозволяє не тільки задовольняти первинні потреби, у працівників підвищена мотивація до того, щоб праця приносила їм задоволення, був значущим для них та суспільства. В умовах нестабільної економічної ситуації на перше місце виходить задоволення первинних потреб, бажання заробити кошти для існування.
Система нарахування бонусів стає більш чіткою, прозорою, прив'язаною до результату - це тенденція останнього часу. У багатьох компаніях вводиться система оплати праці, що залежить від ключових показників ефективності діяльності. Якщо раніше премії керівнику виплачувалися, як правило, на розсуд власника, були неформальними і безструктурними і часто були лише невиконані обіцянки, то зараз бонусні системи набули...
