овору. Таким чином, після прийняття на роботу першого працівника на підставі наказу наділеного відповідними повноваженнями керівника структурного підрозділу, даний структурний підрозділ виступає як роботодавця по відношенню до прийнятого на роботу. При цьому слід визнати, що структурний підрозділ, керівник якого є повноважним представником організації у трудових відносинах, володіє всіма елементами правового статусу роботодавця.
. 2 Федеральні закони та інші нормативні правові акти, що регулюють положення роботодавця
Порядок врахування думки представницького органу, який представляє інтереси працівників організації при прийнятті нормативних актів, що містять норми трудового права, визначено ст. 372 ТК РФ. Так, роботодавець у передбачених ТК РФ випадках перед прийняттям рішення направляє проект нормативного акта і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, який не пізніше п'яти робочих днів надсилає роботодавцю вмотивоване думку з даного проекту в письмовій формі.
Якщо ця думка не містить згоди з проектом нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним органом працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди виниклі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації у Федеральну службу з праці та зайнятості або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, встановленому ТК РФ.
Державна трудова інспекція при отриманні скарги (заяви) виборного органу зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку і, у разі виявлення порушення, видати роботодавцю припис про скасування зазначеного нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Нормативні акти слід відрізняти від колективного договору, який являє собою угоду, прийняте в договірному порядку (ст.ст. 40, 41 ТК РФ). На відміну від колективних договорів і угод, які укладаються після проведення колективних переговорів і діють протягом певного терміну (до трьох років), локальні нормативні акти приймаються зазвичай з ініціативи роботодавця, процедура їх прийняття не визначена (за винятком вказівки про облік думки представницького органу працівників ), вони можуть бути як строковими, так і постійними.
Нормативні акти не повинні містити норм, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, підзаконними нормативними актами (указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, актами федеральних органів виконавчої влади), законами та підзаконними актами суб'єктів РФ, нормативними актами органів місцевого самоврядування, а також угодами та колективними договорами.
Порядок прийняття нормативних актів дуже важливий з точки зору визначення їх дії. Акти, прийняті з порушенням встановленого порядку врахування думки представницького органу працівників (або у випадках, передбачених колективним договором, угодою, - без погодження з таким органом), вважаються недійсними і не підлягають застосуванню.
Трудове законодавство передбачає різні процедури прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Аналіз ТК РФ дозволяє виділити три способи їх прийняття .. Приймання роботодавцем локального нормативного акта в односторонньому порядку в межах його компетенції
За загальним правилом роботодавець (або його представник) одноосібно в межах своєї компетенції вживає той чи інший локальний нормативний акт, не погоджуючи його з представницьким органом працівників і не враховуючи його думки. Дане загальне правило узгоджується з конституційною свободою підприємницької та іншої не забороненої законом економічної діяльності і правом власника самостійно визначати долю належного йому майна.
Так, Трудовий кодекс РФ, інші федеральні закони та інші нормативні правові акти не передбачають врахування думки представницьких органів при прийнятті таких локальних нормативних актів, як штатний розклад (ст. 57 ТК РФ), посадові інструкції, положення з охорони праці, положення про захист персональних даних працівників (ст. 87 ТК РФ), положення про службові відрядження (ст. 168 ТК РФ) і ін. Такі акти приймаються роботодавцем одноосібно. У той же час врахування думки представницького органу працівників при прийнятті цих локальних нормативних актів може бути передбачений у колективному договорі, угодах .. Приймання роботодавцем локального н...
