розподілі прибутку;
? премії;
? участь у капіталі.
Заробітна плата - найважливіша частина системи оплати і стимулювання праці, один з інструментів впливу на ефективність праці працівника. Це вершина системи стимулювання персоналу підприємства, але при всій значимості заробітна плата в більшості процвітаючих фірмах не перевищує 70% доходу працівника, інші 30% доходу беруть участь у розподілі прибутку.
Участь у розподілі прибутку - є сьогодні широко поширеною системою винагороди. Розвиток даної системи почалося з спроб вдосконалення організацією заробітної плати найманих працівників з метою посилення її мотиваційного впливу на результати праці. Для цього влаштувалася можливість виплат з прибутку або доходу підприємства тим працівникам, чий внесок у формуванні прибутку підприємства був найбільш вагою і очевидний. Проте використання систем участі в прибутках створює у працівника зацікавленість в ефективній роботі сьогоднішнього дня, але не стимулює враховувати у виробничій діяльності довгострокові перспективи розвитку організації. Вона грунтується на показниках загальної або балансового прибутку, які відображають насамперед результати комерційної діяльності організації (розмір обороту, стан ринків збуту, рівень цін).
Існує ряд ключових питань, від вирішення яких залежить ефективність реалізації програм розподілу прибутку:
? хто повинен брати участь у розробці та впровадженні плану, як розподілиться ступінь участі в цих процесах між керівництвом і робочим персоналом;
? якого розміру підрозділ буде охоплено планом;
? який критерій буде використовуватися для оцінки трудового вкладу.
Реальні зміни у взаєминах між керівництвом організації і співробітниками можуть відбутися тільки після успішного вирішення усіх перелічених питань. Такий підхід до розподілу прибутку може призвести до фундаментальних змін в концепції, що визначає право власності кожного співробітника організації. У цьому моменті і закладено основне стимулюючий початок подібних програм. Участь у прибутках використовується підприємцями як засіб, що сприяє збереженню соціального світу всередині організації, і як чинник підвищення зацікавленості в її економічному успіху. Системи участі в прибутках розрізняються за показниками, умовами виплат, колі осіб, які отримують ці виплати. Ці системи мають свої особливості в різних країнах світу, що зумовлено історією розвитку економіки, менталітетом тієї чи іншої країни, традиціями або звичаями трудового життя. Спільним для всіх є одне: розділ між організацією та найманими працівниками додаткового прибутку. [27, c.243]
Особливість системи участі в прибутках полягає в тому, що ефект від її застосування позначається не відразу, а через кілька років після впровадження. Це можна пояснити психологічним дією звикання, згідно з яким найбільший ефект від прийнятого або прийнятого впливу досягається з часом. У той же час система участі у прибутках має свою специфіку застосування. Вона забезпечує високий економічний і соціальний ефект у тих випадках, коли працівники володіють вчасною і точною інформацією про діяльність організації. Система участі в прибутках буде недостатньо ефективною, якщо вона охоплює не весь персонал організації.
Важливою проблемою є також розподіл прибутку між сумами, що направляються на забезпечення системи участі у прибутках і на розвиток виробництва. Малі суми, які відраховуються адміністрацією на розподіл між працівниками, можуть виявитися недостатніми для того, щоб вони відчували себе реально користуються прибутком організації. Виплати ж великих сум скорочують витрати на розвиток виробництва, що підриває перспективність розвитку організації та загрожує обернутися економічними труднощами в недалекому майбутньому. Тому дуже важливо правильно розподіляти кошти між відтворенням і системами участі в прибутках.
За своєю суттю система участі у прибутках є елементом оперативного управління організацією, спрямованої на забезпечення отримання прибутку. Працівник розділяє нарівні з власником ризик короткочасного зниження доходу, щоб у майбутньому досягти більш високих результатів і компенсувати втрати сьогоднішнього дня.
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонус готівкою або бонус акціями.
Бонус - форма винагороди суть якої полягає у визначенні системи участі персоналу в прибутку минулого року. Вирішальним для визначення його розміру є економічні підсумки фінансового року. Керівництво визначає розмір виплати, причому оплата у багатьох випадках непропорційна динаміці прибутку щоб уникнути занадто великих стрибків цієї додаткової грошової оплати для співробітників.
Переваги бонусів в то...
