му, що їх виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, оскільки при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника. Система виплати бонусів досить гнучка, їх розміри коливаються залежно від кількості персоналу, на який вони поширюються. Бонуси не є єдиною формою преміювання, вони поєднуються з іншими видами винагород, застосовуваних в організаціях.
В окремих випадках, якщо заохочення окремих працівників несприятливо впливає на психологічний клімат у трудовому колективі, то система бонусів може бути використана для заохочення первинних трудових колективів груп, ділянок виробництва.
Поточні виплати, будь то готівку або акції, виробляються в кінці звітного періоду. Корпоративна прибуток й індивідуальна діяльність - найбільш поширена база для визначення бонусу. Виплата бонусу може бути негайною, відкладеної або розтягнутої на 3 - 5 літній період. Відкладеними виплатами називається такий тип винагород (у формі готівки або акцій), виплата якого відкладена до певного моменту в майбутньому. Системи відкладеного винагороди у формі акцій часто містять обмеження на їх продаж або встановлюють, що така частка в ціні акцій, яку оплатила працівникові організація, протягом певного терміну не може бути інвестована, що створює прив'язку персоналу до даної організації.
Деякі схеми передбачають виплати через 3 - 5 років формального придбання прав на їх отримання та за умови продовження роботи на фірмі даного працівника. Такі системи роблять занадто дорогим для працівника відхід з організації.
Система участі в капіталі базується на показниках комерційної та виробничої діяльності організації за участю двох складових: праці і капіталу. Участь у капіталі в порівнянні з виплатами заробітної плати дає підприємству перевагу: спочатку немає відтоку грошових коштів.
Економічний стимул до використання систем участі в капіталі полягає в необхідності пов'язати інтереси організації та інтереси співробітників. Працівник, який отримує тільки заробітну плату, об'єктивно зацікавлений в збігу короткострокових інтересів - своїх і організації. До тих пір поки найманий працівник не має ніякого відношення до власності організації, немає об'єктивних передумов і реальної економічної бази для збігу довгострокових інтересів працівника і організації. Так, якщо члени трудового колективу не є власниками (співвласниками) організації, а беруть участь у прибутках і мають право голосу при розподілі прибутку, то виникає реальна загроза виплати з прибутку більшої частки коштів, ніж це дозволяють перспективи розвитку виробництва. Тому вкрай бажано, щоб кожен працівник реально був зацікавлений в реалізації стратегічних планів розвитку підприємства.
До нематеріальних способів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні.
Організаційні способи включають в себе, передусім, залучення працівників до участі в справах организації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективи придбати нові знання та навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні. Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їх особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, здійснити контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом.
Морально - психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи:
? створення умов, при яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість для кого - то;
? присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, його результатах, мати докази того, що він може що - то зробити, причому це що - то має отримати ім'я свого творця.
? визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються спеціальних доповідях вищого керівництва організації, їх персонально поздоровляє керівництво з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно ще не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще; до морально - психологічним методам стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання ке...
