мінним мотиваційним чинником є ​​потреби. Більшість мотиваційних теорій, як змістовних, так і процесуальних, розроблені з урахуванням досвіду Сполучених Штатів і відповідного людського ресурсу. Висновки даних теорій не завжди можуть бути екстрапольовані на проблеми міжнародного менеджменту, тому мотиваційні проблеми, так само як і інші проблеми, пов'язані з використанням людського ресурсу в міжнародному менеджменті, вимагають додаткового знання і постійного вивчення. Міжнародний менеджер використовує в якості інформаційного ресурсу досвід репатріантів, дані про рівні та ієрархії потреб персоналу у відповідному регіоні, а також власні крос - культурні В«польовіВ» дослідження. Незважаючи на збіг основних потреб, пріоритетність потреб і залежність виникнення певних потреб від реалізації попередніх у представників різних народів і культур формується по-різному. Східні культури більш орієнтовані на потреби суспільства, а західні на індивідуальні. Ієрархія, що відображає потреби китайців, включає, наприклад, чотири рівні і виглядає наступним чином: [3, C.254]
1. Потреби в приналежності. p> 2. Фізіологічні потреби. p> 3. Потреби в безпеки. p> 4. Потреби в самореалізації. p> Проблема порівнянь власної результативності та трудового вкладу з результативністю і внеском співробітників, що виконують аналогічну роботу, що вказує Адамс в теорії справедливості, у східних культурах може не виникати, якщо співробітник, з яким можливо таке порівняння старше і досвідченіше.
Потреба в досягненні, успіху по МакКлелланд і в зростанні по Алдерфера також по-різному сприймається представника різних культур. Якщо для представника західної культури дана потреба асоціюється з індивідуальними досягненнями, кар'єрним ростом і успішної соціалізацією, то японський співробітник, керуючись базовим принципом гармонії групових і корпоративних інтересів, буде пов'язувати дану потреба з колективними досягненнями та успіхом субкультур цілому. Представники латиноамериканських держав дану потребу пов'язують із сімейними цінностями, а індуси - з духовним вдосконаленням ". [1, C.47]
Представники різних культур по-різному оцінюють реальність поставленої мети і свою власну роль представників західних культур може бути найсильнішим мотиватором, для східних культур значимість даного чинника значно знижується.
Наведені кілька прикладів підтверджують складність завдання ефективного мотивування представників мультинаціонального і мультикультурного колективу, рішення якої цілком і повністю залежить від копіткого вивчення міжнародним менеджером особливостей представників кожної націй і культур, моніторингу трудової та організаційної ситуації, так мотивація в такому колективі, безумовно, ситуаційні та багатофакторна.
Експатріанти, орієнтовані часто на управлінську або навчаю діяльність, повинні бути спочатку високомотірованнимі. Недарма відомий вислів говорить: В«Менеджер, якого потрібно мотивувати, вже не менеджер, а ...
