4 5 6 7
Переважання позитивних стимулів
Взаємна необов'язковість відносин
1 2 3 4 5 6 7
Висока обов'язковість у відносинах
Конфліктність
1 2 3 4 5 6 7
Співпраця
начальницького
1 2 3 4 5 6 7
Дух командності
Працівник дорівнює функції
1 2 3 4 5 6 7
Облік і узгодження інтересів
Установка на виконавство
1 2 3 4 5 6 7
поважаю ініціативність
Спонтанне, безсистемне управління
1 2 3 4 5 6 7
Регулярний менеджмент
Дезінтеграція
1 2 3 4 5 6 7
Цілісність
Організація як машина
1 2 3 4 5 6 7
Організація як громада
Консервативність
1 2 3 4 5 6 7
Інноваційність
Неувага до конкурентів
1 2 3 4 5 6 7
Регулярне порівняння себе з конкурентами
Виконання замовлень клієнтів
1 2 3 4 5 6 7
Формування попиту клієнтів
Підсумок
Після підбиття підсумків, формується висновок про стан організаційної культури і про можливе потенціалі розвитку.
У будь-якому випадку оцінку потенціалу організаційною культури необхідно проводити декількома способами. Це дозволить найбільш чітко відобразити поточний стан культури організації.
Вищевказані способи оцінки організаційного потенціалу не єдині. Існує безліч інструментів для оцінки конкурентного потенціалу організації, комунікаційного та інших елементів. Особливість даних елементів і складності оцінки полягає в їх природі. Вона взаємопов'язана з тонкою природою людини, яка дуже чутливо реагує на найменші коливання навколишнього середовища.
Більше легко оцінці ефективності потенціалу піддаються ресурси підприємства. Дана робота проводиться або одночасно з організаційним потенціалом або після нього. В окремо взятих випадках, коли організація не відчуває потреби в комплексній оцінці потенціалу, можна працювати над а...
