ле це своєрідні стимули: вони діють не постійно (як, наприклад, заробітна плата), а є оперативними, тобто застосовуються у зв'язку з конкретними вчинками працівників у конкретних трудових ситуаціях. Тому санкції можна вважати ситуативними стимулами. p> За характером впливу розрізняють санкції позитивні і негативні.
Позитивні санкції спрямовані на схвалення дій і вчинків працівників. До них відносяться оголошення усних та письмових подяк, разове преміювання та нагородження цінним подарунком, виділення пільгових і безкоштовних путівок в санаторії, першочергове право на придбання дефіцитних товарів або продукції підприємства за ціною, близькою до собівартості, та ін
Негативні санкції застосовуються для покарання за трудове поведінка, що відхиляється від прийнятих норм. До них відносяться, як зазначалося, всі види стягнень, усні та письмові догани, зауваження, переклад на менш оплачувану роботу, обговорення вчинків на зборах трудового колективу або на громадських комісіях і судах, перенесення відпустки з літнього часу на зимовий або черги на житло на більш пізній термін.
Міра використання позитивних і негативних санкцій характеризує виваженість дисциплінарної політики. Дисциплінарна політика покликана не тільки реагувати на окремі поведінкові акти, але і формувати стан трудової дисципліни. У процесі здійснення дисциплінарної політики рекомендується дотримуватися певних принципів:
• систематичності й універсальності санкціонування;
• оптимальності в співвідношенні заохочень і покарань;
• невідворотності покарання;
• пропорційності санкцій досконалим провинам;
• обліку особистісного сприйняття санкцій;
• скоординованості впливу суб'єктів соціального контролю.
У закінчення наведемо основні напрями вдосконалення механізму соціального контролю.
1.Совершенствованіе критеріїв оцінки діяльності працівника і колективів.
2.Отказ від нагородження "за рознарядкою".
3.Улучшеніе обліку використання робочого часу.
4.Уніфікація і впровадження заводських стандартів "дисципліни праці".
5.Совершенствование структури і координація роботи органів соціального контролю.
6.Формування самокритичної оцінки працівниками власної праці.
7.Создание на підприємствах системи формування у новачків прийнятного стереотипу трудового поводження в ринкових умовах.
Отже, механізм соціального контролю повинен, з одного боку, бути досить ефективним, щоб блокувати антисоціальна трудову поведінку. З іншого боку, він не повинен стримувати самостійність, ініціативу і творчість окремих працівників і колективів. [1, с. 169-174]
В
Список використаних джерел
1 Лукашевич Н.П. Соціологія праці: Учеб. посібник/Н.П. Лукашевич - К.: МАУП, 2001. - 320с. p> 2 Іванов В.М. Основи соціального управління/В. Іванов [Електронний ресурс]. - 2001. - Режим доступу: # "#">
