ій - розпорядчої та оціночної. У першому випадку задається певний, відповідний тип поведінки, у другому реальне трудове поведінка порівнюється зі стандартним, визначається їх відповідність. Приписуюча функція реалізується через вибір працівником належного виду поведінки, а оцінна дозволяє судити про правильність такого вибору. У своїй роботі менеджеру доводиться спиратися на різноманіття соціальних норм, тому важливо усвідомити, що вони класифікуються за певними ознаками:
• змістом (норми ставлення до цілей і завдань колективу, до власності, до діяльності керівника, до колег, до власної активності);
• сфері поширення і застосування (норми-вимоги, норми-стереотипи);
• способом встановлення (правові, професійно-посадові, моральні).
Характерно, що норми у сфері праці зберігаються і відтворюються через трудове право, звички, звичаї, традиції.
общеколлектівних норми і попередній досвід працівників є основою для формування соціальних очікувань. В якості неофіційних вимог колективу очікування служать регуляторами трудової поведінки.
Володіння механізмів впливу норм соціального значущої поведінки у сфері праці дозволяє впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їх трудове поведінку.
Особлива функція соціального контролю - зміцнення трудової дисципліни, яка з соціологічних позицій розглядається як свідоме і добровільне дотримання правил внутрішнього розпорядку, заснованих на законодавчих і нормативних актах про працю. Це пов'язано з відображенням у дисципліні праці широких соціальних зв'язків між працівниками з безпосереднім впливом її на ефективність і кінцевий результат праці.
При аналізі проблем зміцнення трудової дисципліни одним з важливих проявів взаємного контролю в організаціях вважаються так звані оціночні відносини. Суть їх полягає в тому, що індивіди і мікрогрупи дають один одному певні оцінки з точки зору нормативних якостей, що мають значення в організаційно-трудовій сфері. У результаті утворюється структура персональних статусів, виникають сприятливі, несприятливі та нейтральні статусні категорії, кожен працівник чи колектив "набуває" певний імідж в сприйнятті оточуючих. Таким чином, різні аспекти організаційно-трудової дисципліни стають критеріями особистісного ставлення до людини, групі людей.
Методом зміцнення трудової дисципліни є дисциплінарна політика, тобто діяльність адміністрації та громадськості колективу щодо цілеспрямованого застосуванню санкцій.
Під санкціями в соціології розуміють реакції суб'єктів соціального контролю на трудове поведінка працівника з метою заохочення бажаного, схвалюється трудового поводження і покарання небажаного, що відхиляється від прийнятих норм. Застосування санкцій (санкціонування) як би служить оцінкою поведінкових актів. Тим самим у суспільній свідомості формуються уявлення про стереотипах прийнятного трудового поведінки.
Як бачимо, санкції подібні до стимулам, а...
