ково певний розподіл і співвідношення ролей, спільна мета, цінності і норми взаємодії.
2. Уявіть собі ситуацію, при якій в колективі, яким Ви керуєте, є неформальний лідер, який однозначно намагається конкурувати з Вами за вплив. Ваші дії? /Td>
Необхідно проаналізувати ситуацію і зрозуміти, чому так відбувається. Є кілька виходів: привернути неформального лідера на свою сторону, давши йому якийсь елемент формального лідерства, підсилити свій вплив або дискредитувати його, оцінити групову динаміку і провести перестановки у відділі або організації. Також можливий аналіз мотивації неформального лідера і вплив на якісь мотиватори, які не були задоволені до теперішнього моменту, щоб нейтралізувати його прагнення до домінування.
3. Співробітник постійно ухиляється від відповідальності, перепитує про те, як виконувати поточну роботу, але в підсумку все робить вельми виконавчо. Співробітник працює в компанії близько півроку. Чим ця ситуація може бути викликана? Ваші дії? /Td>
Подібна ситуація найчастіше пов'язана з тим, що співробітник перестраховується або через негативного досвіду прояву ініціативи в минулому (це треба з'ясувати і дати зрозуміти, як ви ставитеся до ініціативи і самостійності), або через невпевненість у своїй кваліфікації (якщо він достатня, то це треба пояснити), або через заниженої самооцінки (тоді співробітника треба більше хвалити).
4. Що краще: ідеальний виконавець із середнім потенціалом або В«зіркаВ» з великими амбіціями і меншою стабільністю? Обгрунтуйте вибір. А кого б Ви взяли на роботу?
Відповідь на це питання залежить від виду діяльності та етапу розвитку бізнесу. Проте в цілому найбільш успішні ті компанії, які мають установку на В«зірокВ», питання в тому, що для кожного рівня роботи - свій рівень В«зірковостіВ» і самооцінка повинна коректуватися і управлятися керівником. /Td>
5. Розставте пріоритети значимості даних параметрів в ситуації, коли Ви берете на роботу співробітника відділу продажів:
ВЁ цінності та лояльність,
ВЁ індивідуально-особистісні особливості,
ВЁ навички продажів.
Обгрунтуйте вибір.
Розстановка пріоритетів, відповідність/невідповідність цінностям компанії, в яку переходить кандидат.
Однак, безумовно, набагато легше придбати навички продажів, ніж змінити індивідуально-особистісні характеристики або цінності.
6. У співробітника, раніше давав відмінні результати, різко знизилася ефективність роботи, при цьому формально він виконує всі свої обов'язки. Чим може бути викликана така ситуація і які будуть Ваші дії?
Стиль і навички менеджменту, версійність мислення, схильність до обвинувальної позиції. p> Важливо щоб кандидат виділив наступні групи факторів: об'єктивні, ринкові; суб'єктивні, пов'язані з мотивацією; суб'єктивні, пов'язані з кваліфікацією; суб'єктивні, пов'язані з особистими обставинами; Об'єктивні, пов'язані з обстановкою в компанії або стилем менеджменту.
Також важливо, щоб основна установка була не на пошук винуватих, а на вирішення ситуації, що склалася. /Td>
Додаток 3
Програма тренінгу навчання обслуговуючого персоналу у сфері бізнесу гостинності.
Мета роботи: навчити співробітників професійно вибудовувати відносини з Гостем
День 1. Тренінг для обслуговуючого персоналу В«Робота в нестандартних ситуаціяхВ» (для співробітників ресторанного комплексу та служби прийому та розміщення)
- Правило LAST,
- 3 групи В«важкихВ» Гостей
День 2. Тренінг для обслуговуючого персоналу в ресторанному комплексі В«6 кроків обслуговування ГостяВ» (для співробітників ресторанного комплексу)
- Тенденції розвитку бізнесу гостинності
- Стандарти Компанії
- Посмішка, дистанція, контакт очей при обслуговуванні Гостя
- Аудіальні, візуальні, кінестетичні слова в описі страв
День 3. Семінар для початківців співробітників В«Введення в Компанію АЗИМУТ Мережа ГотелівВ»
- Розвиток компанії АЗИМУТ Мережа Готелів в різних містах; стратегія розвитку
- Філософія бренду
- Корпоративний імідж
- Кодекс поведінки в АЗИМУТ Готель
