и втілиться в щось реальне, але виявиться нежизненной після. Варіант другий - організація вже існує, нею вже керують, але замислюється радикальне, надзвичайно серйозне перетворення. Обидва ці варіанти з точки зору запропонованої теорії організаційної еволюції еквівалентні. Важливо, щоб був створений необхідний рівень відданості, а він досягається насамперед привабливістю ідеї особисто для творця. Він шукає союзників, розповідаючи їм про задуманий, перевіряючи на них реалістичність ідеї. Він вихлюпує на майбутніх співробітників весь В«внутрішній жарВ» і щедро роздає обіцянки успіху, визнання, просування, кращого життя і т.д. Це потім (у разі успіху) йому дорого обійдеться, але це потім, а поки райдужні обіцянки також формують високий рівень його відданості, адже треба неодмінно рухатися далі ще й тому, що комусь щось обіцяно. p align="justify"> Творця в цей час можуть цілком обгрунтовано звинувачувати в незнанні ринку і взагалі ситуації. Таким чином, потрібно сформувати фанатичну відданість (високий рівень ентузіазму) ідеї. Слід тільки мати на увазі: те, що нормально і бажано для одного етапу, може бути патологією для іншого. p align="justify"> Що характерно для поведінки керівника на цьому етапі? Великий рівень відкритості, коли часто доводиться виступати навіть у невластивій ролі екстраверта. Нормальні і доречні сумніви. Навпаки, протипоказано їх відсутність. Нормальні сумніви і питання, які треба вирішити, такі: що саме ми збираємося робити? Коли це слід зробити? Як ми це зробити? Хто збирається це робити і чому? Кому, крім нас, це потрібно? p align="justify"> Спроби відповісти на ці питання і є перевірка на міцність, без неї вся відданість випаровується при першій же зустрічі з перешкодами. А от коли ініціатор не ставить собі ніяких практичних питань, можливо і поява вже патологічних проблем. Правда, на цій стадії вони не виглядають такими, оскільки все представляється в рожевому світлі, але саме тому й особливо небезпечні. Організація може виникнути, але якщо ідея залишилася на рівні фантазії і не була перевірена, то на наступній стадії - В«становлення-1В» - організація, будучи не готова до зустрічі з реальністю, може завалитися. Організація народжується не тоді, коли вона зареєстрована, а новація починає жити не тоді, коли про це оголосили, а тоді, коли хтось пішов на ризик. Скажімо, кинув стару роботу заради тій, яку запропонував йому творець нової організації, якщо створюється нова організація або у всіх на очах почав діяти, підтримавши задуману вами новацію, ризикуючи при цьому репутацією або відносинами з іншими співробітниками. На стадії зародження, коли організація будує своє бачення перспективи, спільність інтересів майбутніх учасників справи ще тільки з'являється. Створюється клімат довіри, без нього нічого не вдається створити. Ідея ще втілилася і життя, все тримається на довірі, на вірі в те, що ініціатор зробить так, що в майбутньому організація буде успішна і всі учасники будуть винагороджені. p align=...
