ом.
Для цього виділимо її основні функції: головна - ефективне управління персоналом; другорядна - створення сприятливих умов для роботи персоналу.
Функціональна підсистема СУП реалізує завдання з управління: підготовкою та комплектуванням кадрів; розстановкою і рухом кадрів; використанням персоналу; соціально-психологічними факторами.
Сутність головною і другорядною функцій розкривається через підзадачі управління (рис. 4.2).
Інформаційна підсистема СУП призначена для збору, систематизації та аналізу інформації, необхідної для прийняття кадрових управлінських рішень. Минулого інформаційна підсистема була за своєю суттю звичайної картотекою, що містить інформацію про службовців.
Природно, користування такою системою було, по-перше, не завжди зручним, по-друге, займало досить багато часу, до того ж знаходиться в ній інформації було часто недостатньо для керівника, через що доводилося витрачати додаткові зусилля і час для підбору всіх необхідних даних. В даний час у зв'язку з розвитком сучасних технологій і повсюдним поширенням комп'ютерів інформаційна підсистема реалізується на основі спеціалізованого програмного забезпечення і являє собою складну багаторівневу базу даних.
Малюнок 4.2. Функціональна підсистема і сукупність функціональних завдань управління персоналом
Інформаційна база зазвичай містить таку інформацію:
анкетні дані працівників підприємства та можливих кандидатів на вакантні місця;
витяги із законів, підзаконних актів та різних розпоряджень, що стосуються кадрової служби та менеджерів з персоналу (основними з них є КЗпП (Кодекс законів про працю) та ГК (Цивільний кодекс));
методичні посібники для розрахунку різних показників, пов'язаних з кадровим менеджментом (чисельності персоналу, заробітної плати тощо);
відомості, що стосуються мотивації співробітників (інформація про систему преміювання та заохочення);
відомості про проходження працівниками стажувань, курсів підвищення кваліфікації, навчання тощо
Фінансова підсистема СУП призначена для вишукування коштів на вирішення завдань кадрового менеджменту, в тому числі на наймання, відбір, ефективне використання і розвиток персоналу. Як вже зазначалося, ці витрати можуть бути досить високими. У зв'язку з цим виникає питання про джерела фінансування самої кадрової служби і проведеної нею роботи. Розглянемо схему джерел фінансування кадрової політики (рис. 4.3).
На підприємстві ТОВ «Енвай-Казань» існують два основних типи фінансування кадрової діяльності: перший формується на базі собівартості, другий - на базі прибутку. До основних складових собівартості, пов'язаних з управлінням персоналом, відносяться:
заробітна плата основних працівників;
заробітна плата управлінського персоналу (менеджерів по персоналу);
відрахування до фонду зайнятості;
відрахування в пенсійний фонд;
відрахування на соціальне і медичне страхування.
Малюнок 4.3. Основні джерела фінансування СУП
Соціально-психологічна підсистема...
