.., протидія ... (особистостей, сил, інтересів, позицій, поглядів) у силу протилежності .., несумісності .., протистояння ....
Прихильники першого підходу описують конфлікт як явище негативне. Вони поділяють конфлікти на деструктивні і конструктивні (багато з них вважають, що конструктивні - рідкість, що конфлікт майже завжди поганий і вже, принаймні, гірше безконфліктного співіснування). Більшість робіт за технологією роботи в конфлікті в рамках такого підходу дають рекомендації з маніпулювання, яке називають «управлінням конфліктом», «управлінням конфліктною ситуацією». Головною метою такого управління є ліквідація конфлікту з максимальною вигодою для себе.
. Конфлікт - це система відносин ..., процес розвитку взаємодії ..., задані відмінностями суб'єктів, що беруть участь в ньому (за інтересами, цінностей, діяльності).
Прихильники другого підходу вважають конфлікт природною умовою існування взаємодіючих людей, інструментом розвитку організації, будь-якої спільноти, хоч і у яких деструктивні наслідки, але в цілому і на тривалому проміжку не настільки руйнівні, як наслідки ліквідації конфліктів, їх інформаційної та соціальної блокади.
Другий підхід передбачає неможливість управління конфліктом і оптимізацію взаємодії, теоретично обгрунтовуючи розвиток конфлікту як саморегульованого механізму. Замість «рішення», «дозволу» та інших подібних термінів застосовують термін «подолання», маючи на увазі, що конфлікт не ліквідується, але забезпечує розвиток, посилюючи в організації диференціацію, перш за все професійну, а в суспільстві - соціальну стратифікацію, що і лежить в основі соціальної та організаційної стабільності. Він трансформується в інші конфлікти, менш руйнівні, в інших сферах, інших соціальних вимірах.
Загальна тенденція в останні роки така: все більше теоретиків і практиків соціальної психології схиляються до другого підходу при деякому збереженні орієнтації на психологічну маніпуляцію, психологічне пом'якшення деструктивних проявів конфлікту. Базовим у цьому виборі ставати те, що перший підхід будується на суб'єкт-об'єктних спілкуванні, в той час як другий - на суб'єкт-суб'єктному.
До другого ж підходу схиляються і практикуючі політичні технологи і оргконсультантів, що спираються саме на таку конфликтологию в моделюванні йдуть в організації процесів та забезпеченні майбутнього успіху самої фірми і її менеджерів. Вони замінюють «традиційні» техніки (у тому числі вивчення громадської думки в організації) конфликтологический дослідженнями персоналу. Підхід дозволяє обчислювати групи прихильників і супротивників, причому не лише реальних, а насамперед потенційних (особливо серед які не визначилися в своїх професійних, кар'єрних, соціальних перевагах, організаційно не активних), і найбільш прийнятні форми роботи з ними.
Вибір менеджером одного з двох підходів визначає і вибір ним, як наслідок першого вибору, форм роботи та рекомендацій своїй команді, структурним підрозділам щодо дій у конфліктних ситуаціях.
Таким чином, з усього різноманіття конфліктних ситуацій в організаціях найчастіше має місце соціальний конфлікт, який може бути визначений як «боротьба за цінності і домагання на певний статус, владу і ресурси, в якій цілями противника є нейтралізація , нанесення збитку або усунення суперника ».
