урний, незважаючи на великий досвід роботи» не може бути об'єктивним рішенням.
· формулювання рішення виходячи з стереотипності переконань. В даному випадку рішення приймається на підставі переконань фахівця з управління персоналом. Варто визнати, що вони склалися в результаті певного в життєвого і професійного досвіду, але при цьому з усіх правил є винятки. Тому доцільно приймати рішення, залишивши особисті упередження. Наприклад, слідування формулою «Йому занадто багато років, а тому він не зможе швидко адаптуватися до нового колективу» не є повною мірою об'єктивним рішенням.
· формулювання рішення допомогою методу порівняння. Це відбувається, коли фахівець з управління персоналом починає порівнювати кандидатів, тобто цей кандидат кращий, бо попередній був гірше нього.
· пошук самого себе. Кожна людина починає симпатизувати тим, хто певною мірою схожий на нього. Але фахівець, який проводить відбір, не може собі цього дозволити, так як його помилка дорого може обійтися.
Розглянуті в суб'єктивістські характеристики є узагальнюючими і уніфікованими, але в той же час їх необхідно враховувати при зіставленні отриманих даних.
На етапі зіставлення даних формується певна кількість більш підходящих кандидатів. Коли їх кількість максимально знижено, можна використовувати метод перевірки рекомендацій. Це дозволить провести їх подальший відбір.
Аналіз особистості по даному методу і результат його застосування слід оформити належним чином. Це сприяє систематизації отриманої інформації для прийняття остаточного рішення, а так само дозволить використовувати інформацію про кандидата, а надалі.
Далі необхідно оголосити, який саме характер людини найбільш повно підходить до цієї вакансії. При цьому фахівцеві з управління персоналом необхідно чітко простежити підстави формування даного образу, а саме наскільки вони раціональні або нераціональні. Багато фахівців не враховують впливу образу, створеного ними, на підсумок відбору. І хоча розуміння цього образу досить важко сформулювати, він повинен бути побудований відповідно з логікою, раціональним мисленням, чинниками тощо
Відповідно до створеним чином необхідного кандидата і відбувається процес відбору персоналу. Природно, що важко припустити ситуацію, в якій можна виявити кандидата, абсолютно відповідного сформованому образу, тому доцільно заздалегідь сформулювати допущення, наприклад у разі відсутності досвіду - це може компенсувати профільну освіту.
Тестування. З точки зору змісту виробленої оцінки тестування на відміну від анкетування передбачає наявність одночасно декількох предметів у структурі одержуваної інформації. Це доводить обгрунтованість думки, що полягає в тому, що комплексний характер, багатоаспектність відображення соціально-психологічних характеристик кандидата дозволяє їх оцінити за допомогою тексту. Тому в більшості випадків сукупність тестів іменують діагностичною системою оцінки.
Виділимо й іншу особливість даного методу, а саме сукупність практично всіх використовуваних в практиці роботи з кадрами торговельних організацій методів тестування, які допомагають об'єктивно оцінити професійний рівень кандидата та його особистісно-ділові характеристики, мають психологічний характер. Метою всього спектра тестування ...
