є визначення ступеня відповідності кандидата майбутній роботі і виявлення якостей, необхідних для її виконання.
До теперішнього часу психологами розроблено велику кількість текстів для діагностики особистісних рис і здібностей, в яких використовуються стандартизовані оціночні одиниці, що пояснюють причини реакції випробуваного. Проте практично всі тести не можуть бути абсолютно об'єктивними у зв'язку з тим, що, по-перше, рівень їх прогностичної валідності, рівень передбачення на основі тексту успішної роботи, відносний. По-друге, спостерігається невисока ступінь зв'язку тестового матеріалу з професійними практичними завданнями. По-третє, при використанні психологічних тестів в більшості випадків результат опитування кандидатом спотворюються відповідно до очікуваними потребами. Тому в більшості торговельних організацій для забезпечення найбільшої об'єктивності тестування використовуються різні тести при оцінці одного або групи кандидатів на одну вакансію.
Традиційно використовують кваліфікаційний тест CPI, Briggs Type Indicator, короткий орієнтовний тест (КОТ), тест Люшера, MMPI. Тести умовно ділять на наступні категорії: особистісні вопросики, IQ-тест, швидкості реакції, випробування на детекторі брехні, проектні методики.
Кількість і поєднання всіх тестових методик варіюються залежно від специфіки вакансії і кандидата. Їх різноманіття можна систематизувати на наступні найбільш використовувані види тестів:
· тест на здібності - це шкала Векслера, що складається з двох груп завдань: словесної, що перевіряє словниковий запас, і загальної інформованості, що складається з завдань, заснованих на завершенні малюнка, збиранні предметів тощо
· запитальник Баса, який діагностує переважну спрямованість особистості та специфіку мотивів її діяльності.
· методика Томаса, що виявляє стиль міжособистісної взаємодії і поведінка кандидата в конфліктних ситуаціях.
· тест Роршаха, орієнтований на розкриття підсвідомості кандидата. Він полягає в тому, що на аркуш паперу капають краплі чорнила, а потім його складають навпіл, а отриману пляму показують кандидату. Потім результати аналізуються, і залежно від того предмета, який побачив кандидат, оцінюється його соціально-психологічний стан
· тести розумової зрілості, які дозволяють виміряти різні особистісні параметри людини: тест Кеттела, Міннесотський тест, тести по типу нервової діяльності та ін
· тести-опитувальники, за допомогою яких оцінюються інтереси і характер кандидата. Так само вони використовуються для визначення схильності до того чи іншого виду діяльності і застосовуються в цілях профорієнтації.
· тести на чіткість, стресостійкість та психологічну стабільність. Оцінка проводиться за допомогою приладу, який реєструє зміни в диханні, кров'яному тиску, пульсі, реакції шкіри фіксуючий ці зміни на папері. Цей прилад детектором брехні, при використанні якого кандидату спочатку задаються нейтральні питання, потім дуже гострі.
У більшості організацій для вакансій вищої управлінської ланки використовується методологія соціонічного тестування. Це пов'язано з тим, що методи соціоніки дозволяють провести тестування основних незмінних, базових рис особистості кандидата. Результатом соціонічного тестування є принале...
