і старанність, а антиподом вважають інертність. Ініціативні працівники здатні творчо підходити до справи, винахідливо і оперативно використовувати обставини, вибрати найкращий, як їм здається, варіант досягнення мети, можуть давати зустрічні пропозиції, поради, прагнучи зробити роботу цікавіше, швидше, якісніше. Виконавчі працівники вміють доводити справу до кінця, працюють сумлінно, акуратно, точно, ощадливо, дисципліновано, можуть перебувати в стані трудової активності тривалий час. У підрозділах завжди знаходяться ініціативні та виконавчі працівники в «чистому вигляді», але найчастіше ініціативність і старанність якось поєднуються. Проте бувають ситуації, коли ініціативний працівник може стати інертним, якщо його ініціатива нікому не потрібна
В інертному поведінці особистість може імітувати роботу, підкорившись вимогам керівника формально. Не бажаючи протестувати, працівник прагне виправдати свій конформізм здоровим глуздом. Установки його самосвідомості проявляються як вузол протиріч: «Треба, хоча не хочу»; «Можу зробити, хоча і не треба»; «Прагну скоріше звільнитися, тому що не хочу». Це означає, що у свідомості особистості відбувається процес втрати особистісної значущості виконуваних нею функцій при умовах роботи. Парадокс виявляється в тому, що збереження свого «Я» виявляється ілюзорно-можливим тоді, коли сама робота втрачає сенс.
Однак може бути і така ситуація, коли працівник хоче виконати завдання ініціативно, але йому не вистачає професійних знань і досвіду. У даному випадку протиріччя між «хочу» і «можу» не усвідомлюється або недооцінюється, тому може вирішитися ложно, неадекватним способом. Наприклад, бажання добитися результату може бути таким сильним, що виникає феномен гранично ризикованої поведінки, коли працівник переоцінює свої можливості. І хоча поведінка особистості було ініціативним, воно виявилося неадекватним її можливостям. Цей парадокс ділової поведінки проявляється як «ініціатива безсилля» в невідповідальних вирішенні проблемної ситуації.
Другий парадокс ініціативного ділової поведінки виникає тоді, коли ініціатива проявляється в ситуації, яка зовсім не вимагає цього. Працівники, особливо молоді, не завжди можуть передбачити наслідки свого ініціативного поведінки, оскільки в їх свідомості ініціатива асоціюється з позитивним кінцевим результатом. Однак проявляти її там, де потрібна тільки гранично чітке виконання, навряд чи доцільно. У цих випадках відхід від виконавських функцій ділової поведінки призводить до негативних санкцій по відношенню до ініціатора, коли він зробив те, що заважає, а не допомагає справі. Виникає парадокс «ініціатива карається», який викликається прагненням зробити завдання «правильніше», ніж це повинно бути. Але парадокс караною ініціативи може виникати і тоді, коли вона корисна, але порушує звичний хід погано організованої справи і здається керівництву занадто клопіткою.
Різні форми ділової поведінки особистості є відгук на той чи інший спосіб управлінської взаємодії. Тому соціально-психологічна специфіка ділового поведінки особистості залежить від того, як організована система цієї взаємодії по «вертикалі», «діагоналі» і «горизонталі».
3. Перерахувати та охарактеризувати фази переходу до нової поведінкової культурі
1. Фаза виробничої орієнтації. Характеризується нерозвиненою поведінкової...
