х галузях управління, науки, техніки, технології, а також забезпечивши людей інструментами для роботи з ними і навчивши їх генерувати нові ідеї, аналізувати варіанти і вибирати найбільш перспективні рішення , ми створимо умови для розробки нової техніки, яка буде найкращим чином задовольняти споживачів.
До необхідності розробки системи управління знаннями в масштабі окремо взятого підприємства нас підштовхнув аналіз змін, що відбуваються у світовій економіці та економіці Росії. Наші висновки:
процеси глобалізації інтенсифікували перетік матеріальних, фінансових та інтелектуальних ресурсів між країнами;
колапс планової соціалістичної економіки істотно змінив ситуацію для російських підприємств (як зовнішню, так і внутрішню), незавершеність ринкової трансформації підвищила їх нестійкість і вразливість для конкурентів;
перебудова внутрішньокорпоративного управління у бік більш активного використання знань підвищує конкурентоспроможність компанії;
рівень підтримки і використання знань на вітчизняних підприємствах поки значно поступається среднемировому і середньоєвропейським.
З урахуванням даних тенденцій ми розробили загальні підходи до побудови системи управління знаннями на «ЛІПЛІН»:
Знання - це інформація, накопичений досвід і компетенції, які забезпечують успішну цілеспрямовану економічну діяльність і розвиток підприємства. Це означає, що знанням може стати тільки та інформація, яка вже є корисною (або буде такою в перспективі).
Знання - органічна частина корпоративної культури, оскільки вони являють собою мікромоделі різних процесів (управлінських, технологічних, виробничих, маркетингових тощо), в яких інформація представлена ??в концентрованій і адаптованій формі.
Боротьба за клієнта призводить до індивідуалізації попиту і споживання. Це, як правило, вимагає від виробника кастомізації (підгонки під вимоги конкретного покупця) продуктів і послуг. Знання також стрімко «індивідуалізуються», що призводить до різкого зростання неявного (некодифицированного) знання. У підсумку кардинально трансформується ринок праці: замість ринку «робочих рук» він стає ринком «розумних голів», здатних продукувати нові знання.
Нам належало знайти раціональне рішення, яке дозволило б включити управління знаннями в число факторів виробництва і управління. Ми планували два етапи цієї роботи:
на першому основну роль відіграватимуть процеси збору, обробки і передачі інформації: кожен співробітник отримає доступ до її сховищ (світовим і корпоративним);
на другому (його можна назвати «творче пізнання») наші працівники, осмисливши накопичений досвід, самі почнуть створювати нові знання.
Знання як ресурс має стати об'єктом обліку, моніторингу, накопичення, зберігання та періодичного оновлення.
Оскільки в рамках «економіки якості» інтелектуальна складова перетворює продукцію в «згусток» знань, то вона нерозривно пов'язана з «економікою знань».
Знання є інтегральним показником, який відображає корпоративний інтелектуальний потенціал.
Знання об'єктивуються в різних формах:
самостійний продукт (наприклад, маркетинговий проект);
предмет кінцевого споживання (наприклад, дані аналізу витрат);
виробничий ресурс, використовуваний при виготовленні продукції (наприклад, технологія процесу термообробки валка);
засіб встановлення зв'язку зі споживачем (наприклад, проект рекламної кампанії);
ресурс підтримки прийняття управлінських рішень (наприклад, аналітичний огляд ринку певної сировини);
ресурс консолідації колективу (наприклад, цінності корпоративної культури) та ін.
Ми знайшли для себе раціональне співвідношення базових понять «підприємство» і «знання». У базовому варіанті неокласичної теорііпредпріятіе розглядається як «процесор інформації», в якому ресурси розподіляються з урахуванням надходять ззовні інформаційних сигналів. Ми прийняли когнітивну теорію підприємства: вона передбачає, що організації притаманні здатності до сприйняття і переробки зовнішньої інформації. У цій теорії підприємство розглядається як «процесор знань», що з'єднує знову надходять знання з наявними, а також формує нові компетенції - основу конкурентоспроможності.
У рамках даного підходу нам стала зрозуміла важливість індивідуальних знань кожного працівника і необхідність інтеграції всіх «приватних» знань в загальній корпоративній системі (це стимулює вільний обмін знаннями, який створює синергетичний ефект).
