я нових співробітників, а й втрату людського капіталу - унікальних компетенцій, знань і досвіду. При високій конкуренції це дуже серйозний ризик. У нашій країні ситуація ускладнюється демографічними проблемами: в найближче десятиліття на заслужений відпочинок підуть представники численного покоління 1950-60-х років, замінити яких нерідко просто ніким.
Тому ми вважаємо, що сьогодні для виробничих компаній керування знаннями - не розкіш, а життєва необхідність. Конкурентоспроможність своєї продукції визначаться, в першу чергу, конкурентоспроможністю закладених в ній ідей. Завжди треба пам'ятати: все сьогоднішнє вже застаріло, тому слід постійно шукати нові ідеї, відкривати нові технічні напрями, створювати нову продукцію (замість того щоб копіювати діючі зразки). Тільки поставивши на перше місце інтереси споживача, можна пробудити довіру до своєї продукції, без якого не можна навіть утримати досягнутий рівень - не кажучи вже про реалізацію амбітних планів щодо розвитку підприємства.
Основне завдання керівництва в нових умовах - забезпечити ефективну організацію діяльності і підвищення продуктивності праці «інтелектуальних» працівників - «мозку компанії», а в перспективі - створити самообучающуюся організацію. У непростих умовах економічної кризи тільки мобілізація інтелекту, здібностей і волі кожного співробітника допоможе підприємству знайти нові резерви і нові рішення для виживання і подальшого розвитку.
.1 Системний підхід
Будь-яка організація є як одержувачем знань із зовнішнього середовища, так і джерелом нових знань, тому побудова системи управління знаннями на великому підприємстві - складна, комплексна задача.
Традиційно в систему управління знаннями ( Knowledge management ) включалися наступні підсистеми:
діловодства та інформаційного забезпечення підрозділів (у тому числі архіви і бібліотека) - забезпечує формалізацію (опис), акумуляцію та збереження накопичених знань і досвіду;
навчання та розвитку - забезпечує передачу знань і досвіду новим поколінням працівників;
організації НДДКР, інноваційної та раціоналізаторської діяльності працівників - забезпечує створення нових знань;
зовнішніх і внутрішньокорпоративних комунікацій - забезпечує доступ до знань (зовнішнім і внутрішнім джерелам) і обмін ними.
Сьогодні творцями нових знань вважаються вже не тільки раціоналізатори і дослідники, а й всі співробітники організації. Оскільки для споживача цінність має тільки та продукція, яка відповідає його очікуванням, то кожна людина може що-небудь поліпшити на своєму робочому місці. Удосконалення виконання технологічної операції та/або взаємин з клієнтом, оптимізація бізнес-процесу та інше в підсумку дозволяють підвищити продуктивність і якість продукції всього підприємства. Те, яким чином працівник домігся кращих результатів - і є маленьке нове знання, його особистий внесок у досягнення всього колективу.
Якісна робота всіх підсистем - обов'язкова умова ефективного управління знаннями, але його успіх неможливо забезпечити без докорінної перебудови всіх процесів управління персоналом. На підприємстві також слід:
розробити і впровадити системи оцінки і мотивації, стимулюючі кожного співробітника до досягнення високих результатів і безперервному підвищенню кваліфікації;
створити корпоративну культуру, орієнтовану на співробітництво і взаємодопомогу, що заохочує ініціативність, раціоналізаторство та інновації;
прибрати внутрішні організаційні бар'єри, що перешкоджають обміну потрібною інформацією та новими ідеями;
створити сучасну інформаційну інфраструктуру, навчити персонал новим методам пошуку інформації та роботи з нею.
Система людських знань є саморозвивається: інформація - це «сировину» для виробництва знань, в процесі її переробки виникають нові знання.
Перспективність підприємства визначається обсягом накопиченої корисної інформації, здатністю персоналу перетворювати інформацію в знання та раціонально їх використовувати. Саме інтелектуальне лідерство буде основним чинником конкурентоспроможності на ринках - і в сьогоденні, і в майбутньому.
Наявність інформації - необхідна умова виникнення нового знання, але не достатня. Крім того потрібно навчити людей витягати знання з наявної інформації, переробляти їх і генерувати нові. Але й це ще півсправи, далі йде навчити їх формувати на основі нових знань нові здібності - як індивідуальні, так і організаційні.
Тільки забезпечивши доступ до знань, які накопичені в різни...
