ее веде він себе з тими, хто в тій чи іншій мірі залежить від нього. Адміністративний захват грунтується зовсім не на маніакальному бажанні людей принизити будь-якої людини-прохача, а тільки в підсвідомому прагненні завдати у відповідь удар за свої власні приниження або завдати удару превентивно, оскільки немає сумнівів в тому, що і тобі за будь-якої можливості завдадуть удару. [10 С.15]
1.4 Управлінська ерозія
Управлінська ерозія або "порча" владою - один з цікавих психологічних феноменів. Він полягає в тому, що з часом ефективність діяльності суб'єктів влади (керівників) зменшується. Тривале перебування на керівній посаді призводить до того, що рішення, які приймає керівник, стають все менш ефективними і раціональними. Влада як організуюча і спрямовуюча сила, як кажуть, "псується". [4 C.802]
Керівники приймають все менш раціональні рішення. Найбільша небезпека загрожує тим, хто займає найвищі посади. Це пов'язано з тим, що в процесі реалізації керівних функцій контроль або владу над іншими людьми приносить людині все більше задоволення. У цьому випадку людина не стільки стурбований інтересами справи, скільки прагнути до домінування. Громадська користь замінюється особистим задоволенням і захватом владою. Прагнення до влади у такого керівника підкоряється тим же законам, що й наркоманія. Збільшення влади ніколи не дає йому повного задоволення. Навпаки, воно викликає ще більше прагнення контролювати інших, впливати на них. Чим більше влади, тим сильніше тенденція до її розширення.
"Зіпсовані" владою керівники стають все більш егоцентричним. Проблема збереження та розширення владних повноважень стає для них найважливішою. Вони постійно розширюють мережу контролюючих або репресивних засобів. Бажаючи виправдати свої кроки, можуть створювати міфи про ворогів і всіляких загрози для організації.
Виникнення і розвиток управлінської ерозії не залежить від стилю керівництва. Їй піддаються менеджери, сповідують як демократичний, так і авторитарний стиль. Цей стиль, спочатку ефективний, з часом може втратити свою практичну спрямованість і цінність. Нові умови часто вимагають нових форм управління, тоді як керівники зберігають старі форми і стратегії управління.
Випробувані методи реалізації влади з часом стають анахронізмом; схеми рішень і засоби контролю не дають очікуваного ефекту. Керівники, які гірше за інших пристосовуються до нових умов і настійно захищають старі методи керівництва, беруть все гірші рішення, все гірше здійснюють функції організації та реалізації управління. [13 C.128]
Основним методом профілактики управлінської ерозії є ротація, тобто заміна на керівних посадах. Тому в багатьох організаціях визначений максимальний термін виконання керівних функцій. По закінченні якогось часу, керівництво доручається новим людям. Нові люди, як правило, демонструють велику інноваційність, творчість і ентузіазм. [3 C.104]
Таким чином, можна зробити висновок, що при професійній деформації вплив професійних рамок і установок не обмежується виключно професійною сферою, тобто відбувається проникнення "Я-професійного" в "Я-людське".
Професійні деформації можуть носити як негативний, так і позитивний характер. Негативними наслідками вважають: проекція негативної проблематики на себе і на своїх близьких, зайвий самоконтроль, гіперрефлексія і втрата спонтанності, поява стереотипів, насичена розмова, емоційна холодність, цинізм. До позитивних наслідків, їх ще ототожнюють з "особистим зростанням", відносять: більш глибоке усвідомленням себе, розуміння оточуючих людей і подій, що відбуваються, аналіз життєвих ситуацій, поява нових форм самореалізації.
2. Практичні аспекти професійних деформацій на прикладі департаметна соціального розвитку тюменської області
Це соціологічне дослідження є спробою поглянути на проблему професійних деформацій на прикладі Департаменту соціального розвитку Тюменської області очима її безпосередніх учасників. Воно було проведено в місті Тюмені в 2007 році, опитувалися люди, вибрані методом випадкового відбору баз вікових, статевих та освітніх обмежень, що працюють в даній організації.
Завдання соціологічного дослідження:
Провести діагностика рівня емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області
Проаналізувати оцінку задоволеності роботою у співробітників Департаменту соціального розвитку Тюменської області
Визначити рівень задоволеності потреб працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області методом парних порівнянь
У ході проведеного соціологічного дослідження мною були зроблені наступні висновки.
Рівень емоційного вигорання у працівників Департаменту соціального розвитку Тюменської області знаходиться на середньому рівні, що пов'язано з почуттям емоційного спустошення і втоми, яке виникає при надмірні...
