- ступінчаста ієрархічна. При ній лінійні керівники є единоначальниками, а їм надають допомогу функціональні органи ресторану. Лінійні керівники вищих ступенів управління не підпорядковані функціональним керівникам вищих ступенів управління. Ця структура застосовується в організації ресторану найбільш широко. У продуктовому типі організаційної структури в основу поділу праці покладено відміну надаваних послуг. Матрична організаційна структура поєднує в собі характерні риси і функціональною, і продуктової структур. При цьому менеджери функціональних відділів закріплюються за продуктовими підрозділами та надають підтримку менеджерам останніх. Територіальна організаційна структура характерна для мережі ресторанів, що мають представництва, дочірні підприємства в різних регіонах. Організаційна структура за принципом ринкових каналів грунтується на поділі праці серед менеджерів, відділів, пов'язаних з різними каналами поширення і функціонування послуг ресторану. Організаційна структура за принципом клієнтури грунтується на існуванні «ключових клієнтів» [44]. Наприклад, в ресторанному бізнесі такими ключовими клієнтами стають комерційні організації. Для їх обслуговування створюється в ресторані відділ по роботі з корпоративними клієнтами. Комбінована організаційна структура, подібно матричної, втілює в собі елементи всіх вищеназваних.
Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в ресторані є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому і звільнення працівників, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів [18].
Відділи кадрів ресторанів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи. Служби управління персоналом в таких підприємствах, як правило, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. У силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом ресторану та забезпечення нормальних умов його роботи.
Найважливіші в їх числі: соціально психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників елітного клубу; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин [6].
Якщо в умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх вирішенні зацікавлене кожне підприємство ресторанного сервісу.
Основу концепції управління персоналом ресторану в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед рестораном.
Зміна в економічній і політичній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості?? сти, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистого фактора в побудові системи управління персоналом ресторану [19].
Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на персонал ресторану.
Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відношення влади - підпорядкування, тиск на людину зверху, за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.
Другий - культура, тобто виробляються суспільством, підприємством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше, без видимого примусу [6].
Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.
Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої влади до ринкових відносини, відносин власності, що базуються на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей [21].
Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а не до начальника; до прибутку, а не до марнотратства...
