діапазон. Подібна проблема нерідко виникає в тих випадках, коли професійна характеристика розробляється на логічній основі - тобто коли якості, необхідні для виконання якоїсь роботи, виводяться логічним чином з опису роботи або на підставі В«здорового глуздуВ».
Альтернативою логічного підходу до професійної характеристиці є емпіричний підхід. Оцінки виконання роботи співробітниками зараз порівнюються з результатами тестування при вступі на роботу, біографічними даними, підсумками інтерв'ю і будь-який інший наявної релевантною інформацією. Як тільки зібрано достатньо даних, діапазон результатів тестів і особистісні характеристики, пов'язані з успішною роботою, можуть бути конкретизовані з більшою точністю, ніж та, яка зазвичай буває можлива при логічному методі.
Емпіричний процес має щонайменше чотири довготривалих переваги. По-перше, менш імовірно, що потенційно хороші працівники не будуть помічені при наймі, якщо відомі в деталях фактичні вимоги до роботи. По-друге, традиційні критерії відбору, які виявляються несуттєвими для успішної роботи, можна усунути, тим самим зберігаючи ресурси організації. По-третє, більш ефективне тестування та відбір, які в підсумку забезпечує цей процес, повинні привести до кращого виконання роботи з боку персоналу організації в цілому. Нарешті, цей процес валідації є одним з основних при документуванні практики справедливих трудових відносин. Як і у всіх областях кадрових рішень, необхідно, щоб організація могла показати, що якості, які вона хоче бачити у своїх співробітників, пов'язані з роботою, яку ті стануть виконувати.
Якості, які організація прагне знайти в працівниках, - це те, заради чого пишеться псіхограмма. Чим більший упор робиться на конкретність професійних вимог, тим більше корисною буде інформація. Якщо потрібна вища освіта, повинні бути зазначені його вид і тривалість. Якщо проводиться тестування, повинні бути чітко позначені верхній і нижній межі його результатів [12].
Психограмма, наскільки це можливо, повинна бути також поведінкової за своїм змістом. Логічний підхід до перерахування вимог часто обумовлює такі умови, як В«повинен бути надійнимВ» або В«повинен вміти розмовляти з людьмиВ» , але ці якості не можна спостерігати. Поведінка ж спостерігати можна. Для більшості характеристик типу В«повинен бути таким-тоВ» можуть бути знайдені адекватні поведінкові замінники шляхом постановки питання: В«Як можна дізнатися, чи надійний ця людина? " або В« ... чи вміє ця людина розмовляти з людьми? В». Тим самим В«повинен бути надійнимВ» може перетворитися на В«на попередній роботі був відсутній на робочому місці не більше одного дня в місяць В», а фраза В« чітко відповідає на питання інтерв'ю В» може замінити вимога В«повинен вміти розмовляти з людьмиВ» .
Професійні характеристики, які не можна викласти в поведінкових термінах, повинні бути принаймні уточнені. Чим далі відхиляється професійна характеристика від спостережуваного поведінки, тим складніше продемонструвати її прив'язку до роботи, а це створює проблеми, якщо якесь кадрове рішення оскаржується в формальному порядку. Перевага вимог, заснованих на поведінці, також дає про себе знати, коли характеристику використовують на практиці. У багатьох організаціях нерідкі ситуації, коли деякі з людей, зайняті підбором, підвищенням кваліфікації працівників та вирішальні подібні кадрові питання, знають трохи або взагалі не мають уявлення про те чи іншому виді робіт. У будь-якому випадку, чим менше грунту залишається для інтерпретацій і домислів, тим краще [13].
Висновок
Професіографічної аналіз - це формальний процес збору даних, який дозволяє отримати інформацію про завдання, контексті і умовах праці, характерних для різних видів робіт в організації. На основі цієї інформації складаються опис роботи (показує, які операції виконуються на тій чи іншій роботі) і псіхограмма (у якій перераховуються якості, необхідні людині для виконання даної роботи). p> Інформація, отримана при професіографічної аналізі, є основоположною для таких функцій організації, як тестування, відбір, навчання працівників, оцінка виконання роботи та документування практики справедливих трудових відносин.
Сучасні організації особливо потребують якісних общецелевого методах професіографічного аналізу, що вимагають менше часу і навичок, ніж більшість тих, що використовуються в даний час. Зараз Професіографічний аналіз - це надзвичайно дорогий і трудомісткий процес в організаціях будь-якого масштабу; накопичити вичерпну базу даних аналізу, керувати нею та її використовувати - все це часто виявляється просто нездійсненним завданням. Якщо зробити процес більш продуктивним, це дозволить більшому числу організацій використовувати величезний потенціал цієї інформації з метою ефективного управління інтегрованою системою персоналу. p align=...
