розширенні статутного капіталу можуть виступати: державні органів (включаючи федеральні і місцеві органи влади, іноземні держави), сторонні підприємства та організації (включаючи банки, холдинги, концерни тощо), громадські організації, приватні особи.
У спрощеному вигляді в роботі в роботі до статутного капіталу слід віднести:
До вуст = основні фонди + оборотні кошти + нематеріальні активи.
Спираючись на приклад розглянутої готелі, визначаємо її статутний капітал:
До вуст = 1.142.460 + 137.710 +86.035 + 70.000 = 1.436.205 руб. br/>
1.2.5. Розрахунок трудових ресурсів підприємства та фонду оплати праці.
Цілі туристського підприємства втілюють у життя його співробітники. У сфері туризму якість послуг, насамперед, визначається кваліфікацією виконавців і їх вміння працювати з клієнтами. При підборі кадрів не завжди звертається увага на наявність у претендента базового туристської освіти, як показує практика.
Персонал туристського підприємства повинен відповідати наступним вимогам:
- мати професійну підготовку та кваліфікацію, наявність спеціальної освіти (Основного або додаткового), отриманого в навчальному закладі, що має ліцензію на право ведення навчального процесу в області основного або додаткової освіти у сфері туризму з видачею документа державного зразка (диплома, свідоцтва, посвідчення);
- знати законодавчі та нормативні акти, формальності міжнародних норм у сфері туризму, матеріали і документи міжнародних туристських підприємств, іноземний мову в обсязі, відповідному виконуваній роботі;
- вміти дати чіткі, точні відповіді на поставлені відвідувачами питання; володіти інформацією, необхідною для споживача, і постійно її активізувати;
- підвищувати свою кваліфікацію (на курсах, семінарах тощо) не рідше одного разу на рік;
- мати стаж роботи в туризмі або суміжних з ним областях діяльності;
- знати свої посадові обов'язки.
Передбачаються три кваліфікаційних рівня діяльності залежно від напрямку діяльності працівника, складності та обсягів виконуваних посадових обов'язків, міри самостійності і відповідальності у прийнятті та реалізації рішень.
Кваліфікаційні вимоги до основних посад працівників туристської індустрії включають в себе перелік не тільки посадових обов'язків, але також навичок і знань, необхідних для їх виконання. Ці вимоги поширюються на працівників організації незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності і мінімально необхідні вимоги до професійного рівня працівників з урахуванням забезпечення якості та продуктивності виконуваних робіт у зазначеній сфері діяльності.
При формуванні туристського підприємства кадрова робота зводиться до наступного:
- визначення якісної і кількісної потреби в персоналі та формування штатного розкладу;
- розробка правил внутрішнього трудового розпорядку;
- розробка посадових інструкцій персоналу;
- підбір персоналу.
Якісна і кількісна потреба у персоналі залежить від характеру і масштабів наміченої діяльності підприємства. Законодавством визначено необхідність наявності штатного розкладу в будь-якій організації, що укладає трудові договори з працівниками.
Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється порядок виконання співробітниками роботи у наймача. Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинні містити наступні розділи: порядок прийому і звільнення працівників; обов'язки працівників і наймача; тривалість робочого часу і порядок його використання; визначення застосовуваних видів заохочень за успіхи в роботі і заходів дисциплінарної відповідальності працівників за порушення трудової дисципліни.
Відповідно до правилами внутрішнього розпорядку наймач встановлює графіки змінності, відпусток та ін
Посадова інструкція - основний організаційно-правовий документ, що визначає функції, основні обов'язки і відповідальність співробітників підприємства при здійсненні ними службової діяльності згідно займаної посади. Цілями розробки посадових інструкцій є:
- створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників;
- підвищення відповідальності співробітників за результати діяльності, що здійснюється на основі трудового договору (контракту);
- забезпечення об'єктивності при атестації співробітників, їх заохочення та накладення на них дисциплінарного стягнення.
Сутність підбору персоналу полягає в тому, щоб оцінити відповідність здібностей та особистих якостей кандидата його майбутню роботу, виявити зацікавленість претендента в даній роботі, дати кандидату можливість вирішити, чи підходить йому ця робота.
Прийом на роботу закінчується підписанням трудового договору (контракту).
Для здійснення процесу обслуговування туристів в готелі повинен бути передбачений мінімальний набір таких основн...
