Торгова група
В· Індивідуальні комісійні з об'ем продажів
В· Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток
В· Групові комісійні зі збільшення об'ем продажів за минулий рік
В· Групова система пайової участі в прибутку
В· Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою
Виробничі робочі
В· Групова відрядна система оплати праці
В· Премії за дострокове завершення роботи
В· Премії за понаднормову роботу
В· Загальна схема пайової участі в прибутку
Секретар
В· Винагорода за понаднормову роботу
В· Загальна схема пайової участі в прибутку
В· Підвищення до керуючого офісом
Керуючий виробництвом
В· Винагорода за понаднормову роботу
В· Частина групової виробничої премії
В· Загальна схема пайової участі в прибутку
В· Пропозиція про пайову участь у бізнесі
В
Наведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причин скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персонала.Із нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшою універсальністю, ніж схема пайової участі в бізнесі. <В
Глава 3: Досвід кадрової політики IBM.
Досвід управління кадрами корпорації IBM вартий окремої розгляду оскільки він сильно відрізняється від застосовуваної більшістю інших компаній Заходу кадрової політікі.Скорее це стиль управління, властивий японським фірмам, заснований на "Теорії Z".
Унікально так само те, який підхід використовує IBM для аналізу та оцінки результатів роботи кожного співробітника.
1.Роль відділу кадрів.
Відділ кадрів займає у верхньому управлінському ланці IBM, набагато більш важливе місце, ніж такий відділ в інших західних компаніях. Він служить хранителем тих принципів, які для компанії священні і завдяки яким, на думку багатьох, вона і досягла таких успіхів.
Три основні принципи-повага до особистості, гарантована довічна зайнятість, єдиний статус працівників.
Первинним елементом управлінської структури IBM є відносини між керівником і подчіненним.Оні контролюються спеціально створеним інститутом - системою атестацій і співбесід (САС). Щорічно в ході цих співбесід кожен співробітник офіційно повідомляється про ту оцінкою, яку отримала його діяльність, а так само для нього формулюються цілі та завдання на наступний рік і виділяються пріоритетні направленія.Ета система увазі письмова згода працівника з отриманими формулюваннями, що є одночасно системою гарантії Точноcть та обгрунтованості всіх оцінок і норматівов.От цієї оцінки буде залежати зарплата працівника в перебігу года.Статус кожного працівника визначається абстрактним "рівнем", величина якого прямо з займаною посадою не пов'язана і формально що не підлягає оприлюдненню.
Ключовий принцип кадрової політики IBM - гарантована довічна зайнятість. У результаті виникає необхідність регулярної перепідготовки кадрів і зміни ними видів діяльності, при цьому відділ кадрів виступає в ролі опікуна і зобов'язаний зробити все необхідне, щоб працівники реалізували свій потенціал.
Неот'емлемимі правами працівників компанії є також рівні можливості - єдиний статус. Хоча в IBM зайнято велике число тимчасових співробітників, що працюють за контрактом, і до них ставлення компанії інше.
Відділ кадрів безпосередньо відповідає за реалізацію декількох ключових програм, від яких багато в чому залежить успіх загальної кадрової політікі.Еті програми грають роль запобіжних клапанів, гарантуючи кожному співробітнику незалежне право на звернення до вищестоящого керівництва.
Найбільш потужним інструментом кадрової політики IBM є опитування громадської думки, які проводяться раз на два року.Це анонімні і добровільні опитування, що охоплюють майже всіх співробітників IBM.По результатами цих опитувань кожен керівник готує план дій щодо усунення виявлених недоліків і погодити його зі своїми подчіненнимі.Подобная практика - унікальна знахідка IBM, і може бути запозичена іншими компаніями.
2.ПРИНЦИПИ поваги до особистості.
Для багатьох компаній повага до особистості - лише помітний гасло, але для IBM - основа її успіхів.
Під "повагою до особистості" розуміється насамперед максимальний розвиток ініціативи, талантів, професійних навичок, творчих здібностей та вміння знайти себе в новій обстановці, заохочення досягнень співробітників і їхнього особистого внеску, створення можливостей для творчого зростання, забезпечення таких умов, коли голос кожного буде по...
