чутий, захист прав і достоїнств, гарантія особистої захищеності.
Це не просто умови гарної роботи, це можливість більш повної самореалізації, це ті чинники, завдяки яким IBM вдається досягти високопродуктивної праці, а значить і високих прибутків компанії.
Відповідно до "Теорії-Z". подібні переконання є першою щаблем до завоювання довіри людей, настільки необхідного для досягнення компанією успеха.Ето означає необхідність їх пропаганди і доведення до кожного працівника, необхідність зробити їх надбанням суспільної свідомості.
Головна роль у проведенні кадрової політики відводиться руководітелям.Ето об'ясняется їх високу частку в загальній чисельності зайнятих.
Система атестацій і співбесід.
В
САС-ключовий формальний момент у взаємовідносинах співробітника і його руководітеля.Главная мета САС - контроль за індивідуальною продуктивністю, а також з'ясування потреби у підвищенні освіти.
Діяльність кожного співробітника оцінюється за п'ятибальною шкале.Висшая оцінка - "1". Получивший "одиницю" повинен бути негайно повишен.Большінство працівників потрапляє в групу з оцінками "2" і "3".
Для отримали "5", тобто "Незадовільно" керівник визначає короткострокові цілі та атестованих їх ще мінімум два раза.В випадку повторення цього результату працівник може бути звільнений.
Результатом САС є підпис працівника на документі, в якому містяться цілі на майбутній рік і дається оцінка роботи останнього года.Зарплата працівника у майбутньому році непоредственно залежить від результатів роботи в предидущем.Поетому переговори з приводу завдань можуть триває нескінченно долго.Так що САС - відповідальна і важка процедура як для керівників, так і для підлеглих.
САС - процес, який гарантує справедливу оцінку труда.Несправедлівая оцінка виключається, оскільки керівник, виставляючи оцінку, повинен отримати згоду на неї свого керівника і самого подчіненного.Поетому він повинен бути готовий до справедливого обгрунтування свого рішення.
Завдяки САС робітник точно знає, чого він стоіт.Он розраховує на справедливе до себе відношення і його одержує.
Система "рівнів".
В
Рівень співробітника - технічний показник, пов'язаний як безпосередньо з працівником, так і з ним посадою.
Рівень представляється у вигляді двозначного числа, де перший знак визначає тип виконуваної роботи (5-відділ збуту ,6-вища керівництво ,7-торговий агент і т.д.) і також впливає на тип вознагражденія.Вторая цифра вимірює статус працівника, незалежно від виду виконуваної ним работи.Он характеризує працівника від "рядового виконавця "(1-3) до" керівника "(7-9). Однак працівник може досягти "Професійного рівня" (наприклад 8), але при цьому не стати керівником. p> Система рівнів забезпечує гнучкість робочої сили, а значить зберігає здатність IBM до зміни і обновленію.Благодаря цій системі у працівників з'явилася можливість порівнювати різні види діяльності, в результаті чого вони не бояться змінювати работу.Зная свій майбутній рівень співробітник може бути упевнений, що зарплата і статус на новому місці будуть відповідати його бажанням.
Система рівнів веде до рівноправності керівників і подчіненних.Подчіненний-професіонал може мати більший рівень, ніж його начальник, а значить і більший "вага" для компаніі.Ето сприяє виключної мобільності структури IBM.С іншого боку тут часто невигідно вести боротьбу за владу, яка в інших компаніях віднімає багато сил, а отже позначається на продуктивності.
Сітка заробітної плати в IBM прив'язана до системи уровней.Но розмір грошової винагороди, одержуваного працівником залежить також від його оцінки з САС і розміру колишньої зарплати.
Стимули
В
Найважливіший елемент стимулювання, що спонукає працівника до праці - Це САС.Вместе з тим IBM застосовує інші, в тому числі матеріальні форми стимулювання але лише в якості непрямих ричагов.Ето означає що такі стимули вводяться post factum, а значить не можуть дати безпосереднього ефекту в вигляді прискореного виконання нормативів.
Тобто все побудовано так, щоб працівник сам завжди прагнув досягти поставлених йому цілей, причому скоріше для самоствердження, ніж для отримання матеріального поощренія.А стимул у цьому випадку корисний для створення особливої вЂ‹вЂ‹атмосфери захопленості.
3.Прінціп довічної зайнятості.
Довічну зайнятість слід розуміти як зобов'язання IBM забезпечувати всіма можливими засобами постійну зайнятість для тих Співробітників, які працюють хорошо.Етот принцип - всього лише намір і юридичної сили не має, проте в IBM дійсно намагаються всіляко підтримувати зайнятість работніков.І працівники вірять, що у них є надійні гарантії занятості.Ето дає відданість працівників у поєднанні з гнучкістю робочої сили.
Підтримання довічної зайнятості IBM розглядає як особливого роду інвестиції які окупаються в період економ...
