ляються від укорінених звичок, застиглих традиції - від звичної практики. Опір, найчастіше навіть ворожу реакцію, якими середу нерідко зустрічає нову думку, слід вважати об'єктивним чинником. Навіть у разі успіху інновація супроводжується конфліктами - адже вона змушує пристосовуватися до нового.
У виробничій сфері поява нової ідеї найчастіше веде до знецінення праці не тільки окремих осіб, але й цілих груп. Крім заздрості, виступаючої на примітивному рівні, або побоювань престижного характеру, виступаючих на більш високому рівні, причиною конфлікту між новатором і його колегами і адміністрацією може бути прихильність до колишніх цінностей, консерватизм. p> Можливою причиною конфлікту може бути і така система мотивації і зацікавленості, в якої вигода для новатора утворюється на шкоду (дійсний або надуманий) інтересам структурного підрозділу або всієї організації.
Саме через традиційно негативного сприйняття конфліктів (перший підхід) громадський клімат не сприяє поширенню інноваційної діяльності, навіть безумовно обгрунтованою з економічної точки зору, і часто гальмує її. br/>
Міжгрупові конфлікти
Навіть у невеликій організації, яка не має структурних підрозділів, може виникнути межгрупповая диференціація, тобто можуть сформуватися групи (хоча б по неформальним критеріям). p> Г. Теджфел (Творець теорії соціальної ідентичності) 1 експериментально довів універсальність і неминучість міжгрупової дискримінації. Будь-яка кількість індивідів буде розглядати себе як групу за умови, що суб'єктивно сприйнята різниця між ними менш значна, ніж по відношенню до спільнотам інших індивідів.
Найбільш ймовірна міжгрупових диференціація виникає у зв'язку зі спеціалізацією, обумовленої основною діяльністю організації. Групи не можуть не взаємодіяти: одна з однією або декількома, іноді член однієї групи взаємодіє з членом іншої, причому обидва виступають як представники своїх груп. Цілі такої взаємодії різноманітні. Найпоширеніші - це обмін матеріалами або інформацією, потреба для однієї групи бути в курсі роботи інший або брати участь в її діяльності, спільно вирішувати проблеми, приймати рішення або брати участь у виробничому процесі, конкуренція за ресурси або престиж, нарешті, просто фізичне сусідство.
Подібно людям, групи можуть змагатися не тільки за гроші і владу, але також за престиж і визнання. У результаті суперництва в групі може змінитися лідер. Звичайна реакція керівника в такій ситуації - посилення формального контролю за груповий діяльністю. p> Хоча теоретично всі групи в організації працюють заради однієї і тієї ж мети, вони, звичайно ж, мають різні інтереси. До того ж багато груп зазвичай вважають свою навантаження нереальною, а оцінку праці несправедливою. У крайніх проявах це веде до повного зміщення цілей.
Виділяють чотири ознаки ефективного (неефективного) співробітництва: 1) подібність цілей;
2) відмінність п...
