підрозділами, управлінськими ланками, між співробітниками.
2) в силу гострої конкуренції видаткова частина проектів збільшена бути не може і тому встає питання про перерозподіл прибуткової частини (обмеження обсягів виконуваних замовлень, скорочення фонду заробітної плати, можливі заборгованості партнерам або податковим органам, борги за кредитами) і навіть про можливе банкрутство.
Виникають конфлікти і з приводу відмінності інтересів співробітників і структурних підрозділів, вертикальні конфлікти (між начальниками і В«ображенимиВ» підлеглими). Цей вид конфліктів називається конфліктами ресурсів. p> Розвиток ситуації неминуче призводить до кризи, що передбачає два можливих результати:
1) зміна організаційної структури (оптимізація під даний проект або руйнування організації);
2) зміна цілей організації, що призведе до зміни проектів (забезпечених реально наявними ресурсами) та створення під них нової структурної моделі.
Конфлікти, зумовлені необ'єктивністю керівника
Якщо структурна модель організації оптимізована, конфлікти все одно виникають з іншими суб'єктами в економічній сфері (конкуренція) та/або всередині організації.
Внутрішній конфлікт може бути обумовлений необ'єктивністю керівника. Оскільки один з найбільш істотних інтересів співробітників - регулярна виплата грошового винагороди за свою роботу, то будь-які перешкоди цьому наводять, як правило, до серйозних конфліктів. Серед основних причин - помилки менеджерів в оцінці діяльності співробітників. Легко бачити, що занижена оцінка відразу провокує конфлікт (якщо сама не є його наслідком), але до конфлікту призводить і завищена оцінка, адже це порушує швидше за все інтереси інших співробітників.
Типові помилки завищення оцінок менеджером є наслідком:
В· дружнього розташування, що виник на основі неодноразового неформального спілкування;
В· великодушності керівника, бажаючого вважатися добрим;
В· В«ШлейфуВ» високої репутації співробітника;
В· оцінки з другорядним критеріям і зовнішніми ознаками;
В· завищеною оцінки особисто симпатичного, психологічно приємного співробітника;
В· контрасту з гіршим працівником, який раніше працював на цьому місці, або гіршими іншими колегами. p> Типові помилки заниження оцінок можливі в силу:
В· особистої антипатії;
В· В«ШлейфуВ» поганої репутації співробітника;
В· невміння працівника ефектно представити свою роботу;
В· прискіпливості, В«ШлейфуВ» попереднього конфлікту;
В· навмисного, але ще не відомого співробітникам підвищення вимог через будь-якої нової інформації;
В· завищених вимог з метою навмисного подальшого покарання співробітника.
Конфліктність інновацій
Іншою причиною виникнення конфлікту є інновації. Оригінальні, по-новому сформульовані думки саме тому нові, що відхи...
