роте точність оцінки якості кандидата дуже висока. Ризик даного методу може бути знижено з допомогою системи наставництва чи піклування, однак, проблема такої системи в високого ступеня суб'єктивізму. Для того, щоб бути наставником і вміти оцінити роботу нового співробітника, керівник повинен бути навчений. p> Навіть у разі величезній симпатії до кандидата і впевненості в його професіоналізмі негативні відгуки з попередніх місць роботи повинні захистити від прийому даного кандидата. Однак відгук тільки з останнього місця роботи може не бути об'єктивною оцінкою, необхідно знати думку кількох керівників і Співробітників кандидата з декількох організацій. br/>
3.3 Розстановка
В
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якому кожен член колективу зацікавлений у найбільш поліс реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління відповідного конкретної ситуації.
Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їх роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.
Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це громадська система, а кожен працівник - це особистість.
У багатьох зарубіжних підручниках з менеджменту "соціальна адаптація "визначається" як процес пізнання ниток влади, процес осягнення доктрин, прийнятих в організації, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації або її підрозділах ".
Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє товариство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб очікування кандидата були б реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіду на тему, що вважається ефективною роботою. p> У ході неофіційного спілкування, нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто володіє реальною владою, які реальні шанси на просування по службі і зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, ставлення до роботі і цінності, при...
