p> 3. Чи не оцінювати по першому враженню.
4. Підготувати комплект структурованих питань, які будуть задаватися всім кандидатам. Бути, разом з тим, досить гнучкі, щоб досліджувати інші виникаючі питання.
Центри оцінки - оцінюється здатність до виконанню повного кола посадових обов'язків за допомогою методів складного моделювання ситуацій. Методи включають ролі керуючого й учасника зборів, доповіді групі слухачів (усно), офіційні інтерв'ю, тести з психології та рівню інтелекту. Найчастіше керівництво малої організації обмежується офіційним інтерв'ю на основі диференційованого підходу до кожного кандидата. Одним з побічних явищ суб'єктивного підходу до відбору є проблема подальшої адаптації кандидата до вимог керівника і вимогам конкретної професійної діяльності. Необхідно в досить повній мірі знати і особливості стилю управління конкретного керівника, і психологічні особливості даного колективу. Цілком можливо, що може виникнути така ситуація, коли цілком здатний, з точки зору вимог діяльності кандидат, не може бути рекомендований на посаду через В«конфліктВ» стилів управління та підпорядкування. Крім того, кандидат, який пройшов відбір за критерієм симпатії, може в подальшому скласти велику проблему через небажання пристосуватися до сформованої корпоративної культури або правилами взаємодії в даному колективі. Суттєвою стає проблема представлення даних на кандидата незалежно від установки значимих осіб (вищестоящий керівник, майбутній керівник. Загальні родичі або знайомі тощо). Перед керівником або замовником завжди буде стояти питання, до якої міри об'єктивності можна дійти, проводячи співбесіду з кандидатом і описуючи його результати? В якій мірі об'єктивні дані тестування? Наскільки об'єктивно або адекватно дано висновок? Не варто забувати, що в середовищі замовників є такі, хто хотів би отримати відомості про свого потенційного співробітника як після ультразвукової діагностики. Все це вимагає об'єднання зусиль з розробці правил відбору та подачі висновків. Звідси випливає, що, потрібно чіткий поділ професій на ті, де досить процедури співбесіди і ті, де необхідно застосовувати психологічне тестування, поряд з співбесідою. Технологія відбору може бути побудована за принципом пошуку відповідності здібностей і вимог діяльності, а може бути побудована за принципом визначення наявності психологічних протипоказань до даного виду діяльності. Названі технології будуть відрізнятися обсягом застосовуваних методик, часом тестування, відповідальністю за прийняті рішення. Найбільш складним є обгрунтування відмови в прийомі на роботу за психологічним чи психофізіологічних підстав з опорою на прогноз поведінки, можливої вЂ‹вЂ‹ефективності діяльності та особливостей міжособистісних відносин кандидата. Обгрунтування відмови вимагає відпрацьовування правил формулювань, т.к. звичайне висновок В«ви не пройшли психологічного відборуВ» миє викликати почуття протесту з боку кандидата і псих...
