обітник може бути відповідальний. У начальника постійно є внутрішня потреба перевірити ще раз, засумніватися, узгодити небудь питання, навчити, "як правильно". Подібна система тільки схожа на цільове управління, але за фактом залишається традиційною. У такому контексті дискредитуються самі принципи цільового управління і під нової "вивіскою" продовжують працювати старі механізми і процеси, правила і люди. Саме цією причиною найчастіше можна пояснити провали застосування цільового управління в деяких компаніях.
Довіра має бути таким же повним, як і відповідальність кожного співробітника, оскільки обидва ці елементи грунтуються на цілях компанії. Рішення в цьому випадку не може бути "половинчастим": або традиційна система управління, або управління за цілями не тільки з передачею відповідальності, а й з проявом довіри і поваги до процесу тієї діяльності, за яку тепер відповідає працівник. Фактично це визнання партнерських відносин, де кожен з учасників, незважаючи на номінальну ієрархію, здатний виконувати свої власні завдання і бути при цьому ефективним в рамках компанії. Тільки такий підхід може забезпечити грамотне цільове управління і дозволить організації бути ефективною і повною мірою використовувати всі свої ресурси.
