ини: його цілі та цінності лежать зовсім в інший області, ніж цілі компанії; він вважає себе професіоналом і прагне переконати тих, хто думає інакше, він вважає, що компанія рухається в невірному напрямку. Організація в цей час просто втрачає гроші, виплачуючи такому співробітникові заробітну плату, і позбавляється майбутніх доходів через відсутність необхідного асортименту товарів або нових каналів збуту (а ці втрати набагато серйозніше).
Співробітник, що працює в системі управління по цілях, не має можливості підмінити цілі компанії своїми власними, тому що розуміє, що оплачено їх досягнення не будет5.
Таким чином, приводячи до загального знаменника мети співробітника і організаційні, ми отримуємо кілька найважливіших управлінських та соціально-психологічних ефектів.
1. Підвищення мотивації праці кожного співробітника за рахунок розуміння й поділу цілей діяльності, а також відповідальності за результат.
2. Збільшення задоволеності працею, яка відображає ступінь застосування професійних знань, умінь, навичок і здібностей в рамках організації і тих цілей, які стоять перед співробітником.
3. Підвищення мобільності в випадках необхідного зміни загальних чи приватних цілей компанії: співробітник оперативно змінює свою поведінку.
4. Різні відділи і підрозділи починають працювати на загальний результат, т.к приходить усвідомлення того, яким чином можна досягти спільної мети. Також з'являється усвідомлення значущості ключових відділів та допоміжних (сервісних). Співробітники "відчувають" фінансові потоки компанії і бачать результати від прийнятих ними рішень.
5. Результати діяльності стають цілком вимірними і керованими. Зникають приводи для абстрагування і виправдання отриманих результатів (особливо незадовільних).
6. Компанія починає працювати як єдиний організм, в якому кожна складова націлена на виконання, з одного боку, цілісної, глобальної організаційної завдання, а з іншого - конкретної частини бізнес-процесу.
Важливо пам'ятати, що обов'язковою умовою передачі відповідальності за бізнес-процеси кожного конкретного людині (або підрозділу) є довіру . Одна з психологічних помилок, яку здійснюють керівники, які вирішили реалізувати систему управління по цілях у своїй компанії, якраз лежить у цій галузі. Якщо у начальника немає довіри до команди, він постійно перевіряє ще раз або виконує особливо складну роботу сам ("щоб було добре"), система управління по цілях НЕ принесе ніякого ефекту, а може бути, стане шкідлива. Ймовірно, ключові цілі будуть грамотно виділені, правильно роздроблені на підзадачі для постановки відповідним підрозділам і конкретних посад, однак відповідальність залишиться в зоні компетенції керівника, він буде продовжувати втручатися у діяльність співробітників і приймати за них рішення. Причина криється в побоюваннях керівника з приводу непрофесіоналізму його персоналу, або у нього просто відсутня віра в те, що співр...
