озуміння керівником того, що комунікативні канали - це інструменти впливу на дистанцію влади. Якщо завдання полягає в її збільшенні, може бути збільшена письмова звітність, посилені правила подачі документів вгору, більш регламентованими стануть особисті зустрічі з співробітниками, процедура доступу до керівнику повинна бути утруднена. Зворотній завдання вирішується протилежними процедурними змінами. [15]
8. В«ГармонійнийВ» тип використовує два типи впливу на колектив. Це оцінка вкладів співробітників і участь підлеглих у прийнятті рішень. p> Система оцінки трудових вкладів працівників і невизначеність виробничої ситуації перебувають у прямій залежності. З цієї точки зору, в найбільш певній ситуації знаходяться працівники, які отримують фіксовану заробітну плату. Однак оцінка їх вкладів, навіть за цієї умови, може досить сильно відрізнятися, якщо керівник морально заохочує підлеглих на основі неочевидній системи оцінок. Так, регулярно проводячи на планірках розбір вкладів того чи іншого підлеглого, він акцентує увагу на особливостях виконання завдання. Якщо прагнути до зростання визначеності, то його система оцінок повинна мати єдину базу. Якщо ж міняти систему оцінок або робити її непрозорою, суб'єктивне сприйняття рівня невизначеності у працівників зросте. При цьому особливу роль має суб'єктивна оцінка працівниками справедливості в оцінці трудових внесків і розподілі винагород. При цьому справедливість і очевидність, заснована на відомих усім параметрах в оцінці вкладів, часто більш важлива, ніж абсолютні розміри винагород. Часто суб'єктивно оцінювана справедливість в доходах більш важлива для працівників, ніж їх абсолютна величина. Вона починає грати свою роль, якщо керівництво прагне до зростання визначеності. Якщо ж тактичне завдання управління полягає в активізації дебатів, в порушенні надмірно стабільного і "почиває на лаврах" колективу, можна спробувати на ходу поміняти пріоритети в оцінці вкладів і досягнень. До такого ж прийому може призвести зміна стратегії розвитку організації.
Ринкові реалії породили нові форми виробничих комунікацій. Однією з таких форм є участь працівників (або їх представників) у прийнятті організаційних рішень з правом вирішального або дорадчого голосу. Напрями підвищення такої участі полягають у розширенні управлінських компетенцій підрозділів. У рамках компетенції підрозділів працівники можуть приймати колегіальні рішення, збільшуючи міру своєї відповідальності за реалізацію інновацій. Ці техніки управління дозволяють зближувати позиції працівників і керівництва, а також підвищувати якість міжлюдських відносин в організації. Слід зазначити, що розвиток колективізму та згуртованості в підрозділах виступає додатковим джерелом рівномірності в інформуванні підлеглих і збільшує однорідність у розумінні прийнятих керівництвом рішень і ступінь їх прийняття колективом. У той же час вони знижують показники індивідуалізму, що іноді не відповідає стратегічним завданням о...
