одукції, робіт, послуг, продуктивності праці за звітний місяць до відповідним плановим показникам, але не більше ніж на 5% (Додаток 2).
ОТиЗ проводить розрахунок фондів оплати праці ЗАТ, департаментів та підрозділів ЗАТ і стверджує в заст. генерального директора з економіки та фінансів (Додатки 2 і 3).
На підставі звіту про виконання показників господарської діяльності департаментами та підрозділами за місяць, що передує звітному, фонд оплати праці коригується, знижуючи (Збільшуючи) фонд оплати праці підрозділів ЗАТ за звітний місяць і визначається фонд матеріального заохочення.
ФОП підрозділів ЗАТ за виконання показників за місяць і з початку року не може бути знижений (збільшений) більш ніж на 10%.
Оплата праці працюючих за контрактом
На даний час широко впроваджується у всіх структурах ЗАТ контрактна система оплати праці. Суть її в наступному:
У контракті, що підписується особою, заключающим контракт і керівником підприємства обумовлюються пункти:
Встановлюється посадовий оклад Контрактант на місяць і премія у відсотках від прибутку згідно наступною методикою.
Залежно від фінансово-господарських результатів роботи А/Про місячна відплата праці проводиться в наступних розмірах:
У разі відсутності прибили і обсягів реалізації продукції виплачуються 4 мінімальні заробітні плати встановлені законодавством РФ.
У разі відсутності прибили, але отримання обсягів реалізації виплачується оклад, обумовлений в попередньому пункті.
У разі повчання прибили і обсягів реалізації виплачується оклад та% від прибутку згідно вищевказаної пропорції.
Разові і страховці премії або інші винагороди виплачуються в порядку і розмірах визначених іншими положеннями діючими в А/О.
Висновок. Пропозиції щодо поліпшення
Розглянувши у загальних рисах систему оплати праці на ЗАТ В«АклотопсВ», варто відзначити багато хороших сторін і явних переваг досягнутих її організаторами.
Але для більш повного задоволення особистих і суспільних потреб, вирішення завдання підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, що випускається, працівників підприємства потрібно поставити в такі умови, які спонукатимуть їх нарощувати високоефективну техніку, поліпшувати використання виробничих ресурсів. Для цього механізм матеріального стимулювання доцільно будувати на науково обгрунтованих критеріях оцінки діяльності підприємства, структурних підрозділів. Йдеться про необхідність використання показників, що відображають кінцевий господарський результат праці кожного члена колективу.
Залучення трудящих до управління виробництвом, розвиток колективних форм організації та оплати праці обумовлюють необхідність підвищення об'єктивності його оцінки, ув'язки оплати праці з досягнутими кінцевими результатами. Така оцінка повинна враховувати кількість вкладеної праці, ізморенного тривалістю робочого часу, а також ефективність виробництва. Розробити такий механізм оцінки праці використовуваний в якості мірила трудового внеску кожного працівника і підрозділів - значить знайти ключ до вирішення глобального завдання свідомого включення закону економії часу в мотиваційний механізм управління.
В даний час в області оплати праці керівників підприємства склалася така ситуація, для якої характерно повне розбіжність раніше проголошених принципів з реальною дійсністю. Їх матеріальний добробут не тільки не пов'язано з ефективністю виробництва, суспільною корисністю виробленої продукції, але навіть з обсягом виробленої продукції. Тому першим кроком до вдосконалення оплати праці керівників має бути зміна в механізмі формування оплати їх праці на підприємстві.
Список літератури:
1. Грузинів В.П. Економіка підприємства і підприємництво. - М.: В«СофітВ», 1994. p> 2. Фильев В.І. Нормування праці на сучасному підприємстві. Методичний посібник. - М.: ЗАТ В«Бухгалтерський бюлетеньВ» .1997. p> 3. Горбач. . Економіка підприємства. - Мінськ:
