уявлення про ті відносини, які повинні бути сформовані в результаті нововведень, тобто представленості нововведень у поведінці людей. Тобто, при плануванні самих нововведень необхідно планувати розвиток самопочуття, відносин людей при нововведеннях. У цьому випадку розвиваючі методи сприяють досягненню психологічних і соціально-психологічних цілей.
Тонизирующие методи - це методи підтримки, схвалення, участі. Вони не так дієві, як перші дві групи методів, але можуть дати ефект протягом нетривалого часу. Однак в стресових ситуаціях вони здатні стримувати розвиток негативної мотивації в тих чи інших обставинах, що виникають внаслідок нововведення.
Під психологічною готовністю розуміється стійке психічний стан особистості або колективу, що утворюється внаслідок осмислення змісту і значущості нововведення і що виражається в позитивно активному ставленні до нього. Виділяються наступні складові психологічної готовності:
усвідомлення виробничої та економічної необхідності нововведення,
усвідомлення значущості нововведення для колективу,
усвідомлення способів особистого включення у здійснення нововведення.
Таким чином, готовність не грунтується тільки на установці. Вона базується на усвідомленні змісту нововведення, його особистісної та колективної значущості, на цілях і способах участі особистості або колективу в нововведенні.
Психологічна готовність може бути і частковою, тобто грунтуватися тільки на деяких названих вище складових, але в цьому випадку сформувати стійкий позитивно-активне ставлення до нововведення по суті неможливо.
Значний вплив на формування психологічної готовності надає участь колективу у підготовці нововведення, підбір виконавців нововведення, підбір стимулів і особливості тенденції опору в конкретній організації.
1.3 Особливості опору в російських організаціях
Опір організаційним змінам в будь-якому бізнес-процесі організації - багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу змін.
Як найбільш поширених проявів опору зазвичай називаються наступні:
в організації встановлюється напружена психологічна атмосфера;
помітно знижується відданість і лояльність працівників по відношенню до організації;
зменшення інноваційної активності співробітників (нові ідеї, готовність братися за проекти з певним рівнем ризику);
зміна вимоги працівників до рівня винагороди;
подача заяви про звільнення «за власним бажанням»;
зниження продуктивності праці;
зростання кількості конфліктних ситуацій між працівниками та керівництвом;
зростання кількості конфліктних ситуацій між працівниками.
Особливостями опору в організації та методи її подолання в досвіді російських підприємств дуже невеликий. Особливістю управління персоналом в даній ситуації служать такі ключові складові кадрової політики, які практично застосовувалися у великих російських підприємствах:
проведення аналізу, що дозволяє визначити проблеми поточної ситуації і мо...
