Теми рефератів
> Реферати > Курсові роботи > Звіти з практики > Курсові проекти > Питання та відповіді > Ессе > Доклади > Учбові матеріали > Контрольні роботи > Методички > Лекції > Твори > Підручники > Статті Контакти
Реферати, твори, дипломи, практика » Отчеты по практике » Система управління персоналом в організації

Реферат Система управління персоналом в організації





одного року.

Термін наставництва встановлюється керівником структурного підрозділу в залежності від ступеня професійної та посадової підготовленості особи, щодо якої здійснюється наставництво.

У разі швидкого і успішного освоєння особою, щодо якої здійснюється наставництво, необхідних навичок, наставництво за погодженням з керівником структурного підрозділу і наставником може бути завершено достроково.

До роботи в якості наставників залучаються професійно компетентні співробітники державного органу, що мають стабільні показники службової діяльності, що проявляють здібності до виховної роботи, що користуються авторитетом у колективі, мають практичні навики здійснення посадових обов'язків за посадою і які у займаній посаді не менше двох років.

Наставник - цивільний службовець або інша особа, яка призначається відповідальним за професійну та посадову адаптацію особи, його професійний розвиток; сприяння в оволодінні ефективними методами роботи; щодо якої здійснюється наставництво.

Учасниками наставництва є:

· особа, щодо якого здійснюється наставництво;

· наставник;

· керівник (заступник) Міністерства;

· керівник структурного підрозділу Міністерства

· керівник (спеціаліст) кадрової служби, здійснює організаційне та документаційне супровід процесу наставництва в Міністерстві Республіки Комі.

При впровадженні системи наставництва Міністерство зіткнулося і з низкою проблем.

Було проведено опитування серед потенційних наставників органів держвлади (керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці), метою якого було визначити мотивацію до участі в проектах наставництва та умови впровадження системи наставництва. (Додаток 2) Було поставлено ряд питань (наприклад, «Як Ви вважаєте, чи потрібно впроваджувати наставництво в практику роботи з персоналом в органах держвлади РК?», «Чому необхідно впровадження технологій наставництва в практикууправління кадрами держоргану? », та ін.) проаналізувавши які були зроблені наступні висновки:

Більшість опитаних вважають за потрібне впровадження системи наставництва в практику роботи з персоналом в органах держвлади Республіки Комі, за умови впровадження також і відповідної системи мотивації.

Серед бажаних способів мотивації переважають матеріальні стимули, а також перспективи посадового зростання і визнання. Це означає, що потрібно продумати способи пропаганди інституту наставництва та підняття престижу наставників.

Основні фактори, що перешкоджають бажанню бути наставником:

дефіцит часу, велика завантаженість;

відсутність мотивації;

усвідомлення необхідності заповнення додаткових документів.

Для успішного впровадження системи наставництва в практику роботи з персоналом в органах держвлади Республіки Комі потрібно:

1) зовнішня методична підтримка наставників: через їхнє навчання і розробку методичних та інструктивних документів. В рамках навчання дана причина передбачалася і розпочато роботу над форматом документа «три в одному» (план, звіт і мотивований висновок наставника), який зведе до мінімуму роботу наставників над документами;

2) регламентація часового проміжку зайнятості в ролі наставника (виділення певного часу протягом робочого часу - наприклад 1:00 тільки на наставництво);

) Впровадження системи мотивації - матеріальних і моральних стимулів.


3.2 Опис функціонування системи наставництва в Міністерстві на конкретному прикладі зовнішнього наставництва


Розглянемо на прикладі: Я проходила навчальну практику в Міністерстві культури Республіки Комі у відділі кадрової та правової роботи, під керівництвом Федорової Любов Костянтинівни, з 07.07.14 по 20.07.14 р.

Для проходження практики був сформований індивідуальний план проходження практики. З урахуванням специфіки роботи відділу - проводить правову та антикорупційну експертизу проектів законів Республіки Комі та інших нормативних правових актів РК в галузі культури і мистецтва, в галузі збереження, використання, популяризації та державної охорони об'єктів культурної спадщини, готує висновки про наявність корупціогенних чинників у проекті закону РК і іншого нормативного правового акта РК, проводить аналіз законодавства РК з метою виявлення необхідності внесення до нього змін у галузі культури і мистецтва, в галузі збереження, використання, популяризації та державної охорони об'єктів культурної спадщини, розробки нових нормативних правових актів і являє зазн...


Назад | сторінка 7 з 9 | Наступна сторінка





Схожі реферати:

  • Реферат на тему: Система управління персоналом в Міністерстві культури Республіки Комі
  • Реферат на тему: Психологічні проблеми наставництва
  • Реферат на тему: Аналіз організації кадрової роботи з реалізації системи мотивації персоналу ...
  • Реферат на тему: Впровадження інформаційної системи для автоматизації роботи промтоварного м ...
  • Реферат на тему: Аналіз нормативних документів щодо організації роботи оператора ЕОМ