наставництва встановлюється керівником структурного підрозділу в залежності від ступеня професійної та посадової підготовленості особи, щодо якої здійснюється наставництво. У разі швидкого і успішного освоєння особою, щодо якої здійснюється наставництво, необхідних навичок, наставництво за погодженням з керівником структурного підрозділу і наставником може бути завершено достроково.
До роботи в якості наставників залучаються професійно компетентні співробітники державного органу, що мають стабільні показники службової діяльності, що проявляють здібності до виховної роботи, що користуються авторитетом у колективі, мають практичні навики здійснення посадових обов'язків за посадою і які у займаній посаді не менше двох років.
Наставник - цивільний службовець або інша особа, яка призначається відповідальним за професійну та посадову адаптацію особи, його професійний розвиток; сприяння в оволодінні ефективними методами роботи; щодо якої здійснюється наставництво.
Учасниками наставництва є:
· особа, щодо якого здійснюється наставництво;
· наставник;
· керівник (заступник) Міністерства;
· керівник структурного підрозділу Міністерства
· керівник (спеціаліст) кадрової служби, здійснює організаційне та документаційне супровід процесу наставництва в Міністерстві Республіки Комі.
При впровадженні системи наставництва Міністерство зіткнулося і з низкою проблем.
Було проведено опитування серед потенційних наставників органів держвлади (керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці), метою якого було визначити мотивацію до участі в проектах наставництва та умови впровадження системи наставництва. (Додаток 2) Було поставлено ряд питань (наприклад, «Як Ви вважаєте, чи потрібно впроваджувати наставництво в практику роботи з персоналом в органах держвлади РК?», «Чому необхідно впровадження технологій наставництва в практику управління кадрами держоргану?», І д??.) Проаналізувавши які були зроблені наступні висновки: Більшість опитаних вважають за потрібне впровадження системи наставництва в практику роботи з персоналом в органах держвлади Республіки Комі, за умови впровадження також і відповідної системи мотивації.
Серед бажаних способів мотивації переважають матеріальні стимули, а також перспективи посадового зростання і визнання. Це означає, що потрібно продумати способи пропаганди інституту наставництва та підняття престижу наставників.
Основні фактори, що перешкоджають бажанню бути наставником:
дефіцит часу, велика завантаженість;
відсутність мотивації;
усвідомлення необхідності заповнення додаткових документів.
Для успішного впровадження системи наставництва в практику роботи з персоналом в органах держвлади Республіки Комі потрібно:
) зовнішня методична підтримка наставників: через їхнє навчання і розробку методичних та інструктивних документів. В рамках навчання дана причина передбачалася і розпочато роботу над форматом документа «три в одному» (план, звіт і мотивований висновок наставника), який зведе до мінімуму роботу наставників над документами;
) регламентація часового проміжку зайнятості в ролі наставника (виділення певного часу протягом робочого часу - наприклад 1:00 тільки на наставництво);
) Впровадження системи мотивації - матеріальних і моральних стимулів.
. 2 Опис функціонування системи наставництва в Міністерстві на конкретному прикладі зовнішнього наставництва.
Розглянемо на прикладі: Я проходила навчальну практику в Міністерстві культури Республіки Комі у відділі кадрової та правової роботи, під керівництвом Федорової Любов Костянтинівни, з 07.07.14 по 20.07.14 р Для проходження практики був сформований індивідуальний план проходження практики. З урахуванням специфіки роботи відділу - проводить правову та антикорупційну експертизу проектів законів Республіки Комі та інших нормативних правових актів РК в галузі культури і мистецтва, в галузі збереження, використання, популяризації та державної охорони об'єктів культурної спадщини, готує висновки про наявність корупціогенних чинників у проекті закону РК і іншого нормативного правового акта РК, проводить аналіз законодавства РК з метою виявлення необхідності внесення до нього змін у галузі культури і мистецтва, в галузі збереження, використання, популяризації та державної охорони об'єктів культурної спадщини, розробки нових нормативних правових актів і являє зазначені пропозиції відповідним структурним підрозділам Міністерства, були визначені основні напрямки роботи при проходженні практики: знайомство...
