чне вважати, що його винагороду справедливо.
Об'єднавши ці дві теорії, ми отримаємо якусь систему, яка отримала назву "модель Портера Лаулер"
Відповідно до цієї теорії, результати діяльності залежать від прикладених зусиль і здатності самого працівника. Рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і впевненістю у справедливості винагороди. p> Результат у даному випадку залежить від 3 змінних:
А. витрачені зусилля:
) очікувана цінність винагороди;
) очікувана справедливість винагороди;
Б. здібності і особливості людини;
В. усвідомлення своєї ролі в процесі праці;
У свою чергу, результативність спричинить за собою:
. внутрішнє винагороду
. зовнішнє винагороду (премії тощо)
Але в цілому, саме відчуття цінності винагороди залежить від відчуття її справедливості.
Теорія підкріплення, стверджує, що зміна поведінки людини може досягатися шляхом підкріплення його бажаних проявів і ігноруванням небажаних.
Вона заснована на виділенні бажаних видів поведінки та їх підкріпленні, і базується на наступних положеннях:
. будь-яка поведінка має наслідки, які можуть бути позитивними, негативними або нейтральними (нульовими);
. поведінка - це функція його наслідків:
. "+" - Збільшують ймовірність даного виду поведінки;
. "-" - Зменшують ймовірність даного виду поведінки;
. "0" - ведуть до повільного зменшення ймовірності даного виду поведінки. p>. в поведінкових мотиваціях важливіше те, що випливає, ніж те, що передує.
Основними стратегіями регулювання поведінки є:
. позитивне підкріплення - підсилює перевагу індивіда щодо даного результату, воно збільшує ймовірність того, що дія або поведінка з'явиться ще раз.
. негативне підкріплення - відображає прагнення виключити певний результат, який небажаний.
. покарання - прямий вплив на людину з метою змінити його поведінку в "+" напрямку; стратегія покарання малоефективна, тому що дає "-" результати.
. гасіння - процес, при якому певні реакції, дії, вчинки неможливо підкріплюються.
Мета використання стратегій - зміна у вчинках і в частоті проявів цих вчинків.
Виділяють кілька груп мотивації, які можуть або застосовуватися, або ігноруватись в рамках обраної стратегії:
Методи мотивації поділяються на дві групи:
. економічні.
Прямі економічні методи:
А. відрядна оплата праці
Б. погодинна оплата праці
В. премії
Г. плата за відсутність прогулів
Д. оплата за навчання
непрямі економічні методи:
е. пільгове харчування
ж. доплата за стаж
з. соц. Захист
і. додаткові виплати і компенсації
групові премії
. поведінкові.
престижність роботи:
а. просування по службі
б. визнання результативності
в. підвищення кваліфікації та навчання
р. імідж роботи
методи задоволеності роботи
д. зароблені відгули
е. гнучкий робочий графік
ж. гарантована робота
з. якість праці
і. охорона праці
к. самореалізація
Змістовні теорії мотивації
На відміну від процесних теорій мотивації, змістовні теорії спрямовані не на пояснення вибору поведінки, на вивчення того, що спонукає діяти людини і що стимулює його діяти.
. Теорія потреб Маслоу. p> А. Маслоу висунув теорію, згідно з якою людина працює для того, щоб задовольнити свої внутрішні потреби. Ми більш детально говорили про цю теорію в попередніх розділах, але ще раз відзначимо кілька важливих її положень. p> Потреба - відчуття дефіциту супроводжувана прагненням ліквідувати його. Вона є основою активності людини. Людські потреби різні за своїм характером і мають особливу ієрархію або порядок актуалізації (перетворення на потребу, направляючу в даний момент трудову поведінку людини). Після того, як потреба задовольняється, вона втрачає свою актуальність. p> На думку Маслоу, людські потреби можуть бути згруповані в п'ять якісно різних категорій:
. первинні потреби:
А. фізіологічні
Б. прагнення до безпеки і захисту від ризику
. вторинні потреби:
А. соціальні (прагнення до контактів)
Б. визнання (прагнення до престижу і поваги)
В. розвитку (прагнення до самовираження)
Згідно теорії ієрархії потреб, якщо людина не задовольнив свої базисні потреби (фізіологічні та потреби в безпеці і стабільності), організація зможе позитивно впливати на його мотивацію, надаючи достатній рівень заробітної плати, певні пільги і гарантії зайнятості.
У міру задоволення нижчих потреб пріоритетними стають вищі потреби. Для працівників з потребами вищого рівня ці елементи не будуть надавати стимулюючого впливу. Щоб мотивувати таких працівників, організація повинна надават...
