кострокових планів будь-якої організації передбачає виконання її персоналом (залучуваними людськими ресурсами) певних дій, часто званих виробничими функціями. Більш правильно вжити термін виробниче поведінку, оскільки воно включає не тільки технічні (вміння працювати на верстаті, комп'ютері, знання виробленого продукту і т.д.), але і поведінкові (відношення до клієнта, здатність працювати з великим навантаженням і т.д.) навики. У теж час ефективність використання окремого працівника залежить не тільки і не скільки від його здатності виконувати необхідні функції, скільки від "старанності", з яким ці функції виконуються. Одного вміння виконувати професійні обов'язки не достатньо для досягнення цілей підприємства, оскільки яким би кваліфікованим не був би співробітник, його продуктивність залежить також від бажання працювати або мотивації до праці. Тільки сполучення сильної трудової мотивації і професійної майстерності забезпечують досягнення результату. p> На мотивацію людини впливають багато факторів - винагорода, оцінка, професійний розвиток та перспективи професійного зростання, рівень загальної культури і т.д. Більше того, різні працівники мотивовані по-різному. Тому одним із головних завдань менеджера компанії (служби управління персоналом, керівництва, начальства, зацікавленого в результатах своєї діяльності) стає здатність не просто розпізнати справжній мотив кожного свого співробітника, але і максимально задовольнити його ...
Як ми вже говорили, мотивація - динамічний процес внутрішнього психологічного і фізіологічного управління поведінкою людини, що включає його ініціацію, напрямок, організацію та підтримку.
Мотив
) спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням потреб суб'єкта; сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, що викликають активність суб'єкта і визначають її спрямованість (мотивація);
) предмет матеріальний чи ідеальний, спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності, заради якого вона і здійснюється;
) усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій і вчинків особистості.
Така різноманітність у визначенні самого мотиву, веде до появи різних підходів до вивчення мотивації працівників на підприємстві.
Всі теорії мотивації поділяються на:
. Процесні. p>. Змістовні. p> Процесні теорії мотивації пояснюють вибір поведінки здатного привести до бажаних результатів.
Сюди відносяться:
. теорія очікування;
. теорія підкріплення;
. теорія справедливості;
Змістовні теорії мотивації показують, що спонукає діяти людини і що стимулює діяти.
Сюди відносяться:
. теорія потреби Маслоу;
. двофакторна теорія Герцберга.
Теорії мотивацій
Як вже зазначалося, процесні теорії мотивації спрямовані на пояснення вибору поведінки, здатного привести до бажаних результатів.
) Теорія очікування стверджує, що людина прикладає зусилля для здійснення тих дій, які:
приведуть до задоволення його потреби;
мають найвищу, на його думку, ймовірність успіху.
Іншими словами, перш ніж зробити що-небудь, людина оцінює привабливість кожної можливого результату для себе і рівень зусиль, які необхідно затратити для його досягнення. Якщо результат не має цінності для людини - він не докладе особливих зусиль для його досягнення, і навпаки, при високій значимості результату людина витратить великі зусилля для його досягнення. p> Таким чином, відповідно до цієї теорії, наявність активних потреб не є єдиним і необхідною умовою мотивації людини. Людина повинна не тільки відчувати потребу, а й сподіватися на те, що обраний ним шлях поведінки дійсно приведе до задоволення бажаного. p> Схематично це можна представити таким чином.
Модель теорії очікування: мотивація = 1 + 2 + 3
. очікування того, що зусилля дадуть бажаний результат.
. очікування того, що результати потягнуть винагороду.
. очікувана цінність винагороди.
В основі даної моделі лежить свідомий вибір кожного працівника лінії поведінки відповідно до його особистими очікуваннями.
Теорія справедливості стверджує, що в основі трудової поведінки людини лежить прагнення до справедливої вЂ‹вЂ‹оцінки з боку організації його зусиль (порівняно з оцінкою зусиль інших співробітників). Іншими словами, люди стурбовані, насамперед, тим, як їх співвідносять з колегами. Кожна людина порівнює співвідношення власних зусиль з результатами (оцінкою з боку організації) з тим же співвідношенням своїх колег і робить висновок про справедливість чи несправедливість, коригуючи або залишаючи незмінним своє трудове поведінка на підставі цього висновку. p> Суть полягає в тому, що люди суб'єктивно оцінюють відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу.
Таким чином, людина працює менш якісно і інтенсивно до тих пір, поки він не по...
