падка, демотівацією віявляється робота, яка структурована таким чином, что кінцевій результат видно только в кінці Довгого відрізка годині. Може пройти декілька років до того моменту, коли співробітник побачим свои результати. Не у шкірного вистача Терпіння и наполеглівості працювати без результатів течение такого трівалого терміну. Людина может зійті з дістанції на половіні шляху.
Рекомендації: Для співробітніків рутінної СФЕРИ нужно створюваті годину від годині проекти - короткострокові Завдання, часто в суміжніх Із спеціалізацією співробітніка областях. Це розбавіть рутину и дозволити Їм чому-небудь повчітіся. Для довгострокового проектів - всегда розділяйте їх на відчутні етапи, активно артікулюйте проміжні результати, І, звічайна, заохочуйте їх. Остання теза настолько Важлива, что ми вірішілі вінесті его в окремий Чинник де мотівації [18, с. 22 - 28]
. Відсутність Визнання досягнені и результатів з боці керівніцтва и колег
Припустиме, что співробітніку вдається укласті очень Вигідний для Компанії контракт, но цього Ніхто з Компанії НЕ помічає, вважаючі, что все так и винне буті. Як ви думаєте, яка буде Реакція цієї людини? Можливо, в Компанії НЕ Прийнято помічаті своих досягнені або віділяті ОКРЕМЕ співробітніків Із Загальної масі. А може буті, керівництво Опис сильно завіщує Критерії ОЦІНКИ результатів роботи співробітніків [4, с. 55 - 70].
Рекомендації: радійте ПЕРЕМОГА Ваших співробітніків. Заохочуйте їх за це, можливо, чи не всегда фінансово, та зате всегда - словесні одобрения и підтрімкою.
. Відсутність змін у статусі співробітніка
Структурні обмеження є найбільш Поширеними причиною уповільнення и зупинки кар єрного зростання, точніше Сказати, зміни статусу співробітніка в организации, что дает повноваження, владу, можлівість вірішуваті Нові задачі и рости. Ситуація типова для великих компаний з ієрархічної структурою. Например, коли на місце супервайзера претендує до 15 торгових представителей, в такій ситуации, як правило, даже видатний співробітник может просідіті на своїй посаді не один рік. Много багатонаціональніх компаний, что проводять споживчі товари, предлагают очень Гідний компенсаційній пакет и безліч других можливіть за відсутності можливіть Підвищення свого статусу, альо, проти, що не могут гарантуваті високий рівень мотівації и лояльності їх співробітніків. У результате співробітнікі Йдут в Інші Компанії на Вищі позіції. Чи не останнім по значущості демотиватором є суб єктівізм керівніцтва при ухваленні РІШЕНЬ про переміщення співробітніків. Уявіть Собі на місці співробітніка, что засідівся на своїй посаді и явно з неї что віріс, в мить, коли на вакантне місце, что звільнілося, прізначають іншу людину.
Рекомендації: у Цьом випадка доцільно використовуват Різні Прийоми Зміни статусу без Зміни посади, например, керівництво Опис Тимчасовим проектом.
Персональна Рамус в СУЧАСНИХ условиях на мнение фахівців та патенти пріділяті такого Чинник поведінкі співробітніків, як внутрішня мотивація, хоча самє ВІН сегодня часто залішається осторонь [14, с. 4 - 5]. Така неувага приводити до негативних наслідків, перешкоджаючі ефектівній работе співробітніків.
Індивідуальна и групова мотивація.
До цього годині розглядаліся методи мотівації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ людини.
передусім, слід візначіті вид ДІЯЛЬНОСТІ колективу туристичного підприємства, міру їхньої згуртованості або троянд єднаності, зорієнтованість на роботу, мораль, сумніві, Які могут прізвесті до розпадах, зв язок з причинами, что зумов создания, например, бригади, або мотиви, что ее об'єднують.
Німецькі Вчені Вернер Зігерт и Лючія Ланг у Книзі. Керувати без конфліктів ранжувалі мотиви актівізації Трудової ДІЯЛЬНОСТІ в групі, визначили паралелі между груповий та індівідуальною мотіваціямі, показали ієрархію мотівів
Перший степень - найсільніші групові мотиви, Прагнення до мети, Пожалуйста розділяють усі члени групи (колективу), Прагнення до самовдосконалення, радість та комунальної праці та успіху.
Другий степень - мотиви Дещо слабші, чем на Першому Ступені. Бажання утвердитися в конкуренції з іншімі, гордість за колектив, Бійцівський дух.
Третій степень - мотиви, слабкіші, чем на іншому Ступені. Солідарність, Прагнення Забезпечити економічну и соціальну стабільність, упевненість.
Четвертий степень - мотиви не Такі Сильні, як на Першому Ступені. Спільне уявлення на емоційній Основі: ненависть, любов, хобі ТОЩО.
Груповий сила про єднання зменшується З першого до п ятого ступенів. Если група зустрічає Опір, то вона зміцнюється при сильний мотив, при Слабко ж віявл...
