ічний характер, можна віднести планування трудової кар'єри, облік вислуги років (з урахуванням періоду роботи на даному підприємстві), забезпечення системи довічного найму, проведення політики особистої участі працівників у прийнятті рішень, постійно діючі надбавки до заробітної плати (у тому числі за якість) і т.п. Методи демократичного впливу народжують впевненість працівника в собі і довіру до фірми, де він працює, служать створенню загальної корпоративної культури. Короткострокові впливу звичайно менш складні, і їх вплив на кадрову політику підприємства менш помітно. Разом з тим в якості стимулюючих засобів вони, безумовно, впливають на розвиток здібностей особистості, мотивацію трудової діяльності. До короткострокових типам впливу можна віднести, наприклад, надання працівникові кредиту, матеріальної допомоги, продаж йому автомобіля зі знижкою, оплату рахунків щодо медичного обслуговування, оплату транспортних витрат, спеціальні разові премії і т.п.
Методи вироблення впливу можуть бути одноосібними, колегіальними і колективними. Одноосібні рішення приймаються швидко, але можуть викликати численні заперечення виконавців аж до мовчазної бойкотування їх виконання. Процедура прийняття колективних рішень тривала, нерідко складна, часто вимагає збору підписів, але в результаті їх виконання здійснює швидко і гладко, оскільки всі працівники вже встигли усвідомити необхідність трудових дій і розписалися в готовності їх виконувати. Нерідко, правда, такі рішення носять компромісний характер.
Процес мотивації складний і неоднозначний. На підприємстві повинна застосовуватися мотивація як працівників так і споживачів.
Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії:
. Стимул і покарання: люди працюють за винагороду: тим, які працюють добре і багато, платять добре, а тим, хто працює ще більше, платять теж більше. Тих, хто не працює якісно, ??карають.
. Мотивування через саму роботу: дайте людині роботу цікаву і приносить йому задоволення, і якість виконання буде високим.
. Систематична зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглим і давайте йому позитивний зворотний зв'язок, коли він діє правильно, і негативну, коли він помиляється. Обирана мотиваційна стратегія базується на аналізі ситуації і улюбленому стилі взаємодії керівника з іншими людьми.
Використовуються наступні мотиваційні методи:
. Використання грошей для винагороди і стимулу.
. Накладення стягнень.
. Розвиток причетності.
. Винагорода і визнання досягнень.
. Мотивування через саму роботу.
. Вправа в керівництві.
. Заохочення і винагорода групової роботи.
. Навчання і розвиток співробітників.
. Обмеження, лімітування негативних факторів [48, с. 117].
Гроші в якості зарплати або інших форм винагороди - очевидна форма нагороди. Однак ясно, що підвищення зарплати не приводить автоматично до підвищення ефективності та продуктивності праці, хоча недолік грошей або затримка виплати зарплати однозначно призводить до зростання невдоволення, напруженості і зниження продуктивності праці. Але слід враховувати, що гроші є засобом досягнення різних цілей, прямо або непрямо пов'язані із задоволенням багатьох потреб. Дослідження показали, що гроші найбільш привабливі для певної групи співробітників (25%) - молодих, напористих, мобільних професіоналів, в порівнянні з іншими групами осіб, які воліють престиж і статус (19%) або зручності безпечного життя і спілкування з приятелями (18% ). Ясно, що всі люди потребують грошей і потрібно їм платити необхідну суму для залучення й утримання в організації [50, с. 16].
Єдиним винятком виступають нечисленні ситуації, коли внутрішня прихильність до роботи превалює над фінансовими міркуваннями. Гроші можуть викликати позитивну мотивацію при певних умовах, але, проте, незмінна систематична плата може і демотівіроват'.
Щоб ефективно використовувати гроші як мотиватор і уникати їх впливу як демотиватор, слід:
) платити конкурентну зарплату для залучення й утримання фахівців;
) давати таку зарплату, яка відображає вартість роботи для компанії на засадах справедливості;
) зв'язати плату з якістю виконання або результатом, щоб нагорода була порівнянна із зусиллями працівника;
) працівник упевнений, що його зусилля будуть заохочені відповідної нагородою.
Мотивація не їсти тільки питання роздачі нагород. Людям потрібно знати, що їх очікує в разі некомпетентного або несумлінного вико...
