соціальної служби Астраханській області
Для виявлення підготовки фахівців, що працюють в соціальній сфері та вивчення кадрової політики соціального управління було проведено стандартизований індивідуальний експертне опитування. p> Дане опитування полягав в індивідуальній роботі з кожним окремим експертом із залучених. p> Найбільш важливою проблемою для проведеного інтерв'ю було виявлення існування і функціонування розробленої кадрової політики, яким чином готуються кадри для роботи в даній сфері, за допомогою яких інструментів і методів відбувається підвищення їх кваліфікації і чи відбувається взагалі. p> Необхідно було вивчити, яких кадрів для роботи в соціальній сфері не вистачає, а яких - надлишок. Найбільш значним було розглянути кадрову політику і кадровий потенціал даного міністерства.
Для проведення опитування були відібрані експерти за наступними критеріями:
В· Експерт повинен працювати у сфері соціального захисту не менше 5 років, для того, щоб мати найбільш чітке уявлення про роботу та проблеми існують у даній сфері.
В· Експерт повинен бути керівником, якого-або відділу соціальної сфери, з тим щоб можна було виявити які проблеми саме на рівні управління даною сферою соціального життя.
В· Експерт повинен бути компетентний і підготовлений до спілкування, так як й відповіді носять специфічний характер.
В опитуванні брали участь наступні експерти:
1. Начальник відділу методології надання заходів соціальної підтримки - Самойленко Ірина Геннадіївна. p> 2. Начальник відділу з організації соціального обслуговування, соціальної реабілітації та роботи з громадськими організаціями - Ахмедуліна Галія Зульбухаровна.
3. Начальник відділу реабілітації неповнолітніх - Афанасьєва Олена Володимирівна.
4. Начальник відділу життєустрою дітей сиріт і дітей, які залишилися без піклування батьків - Звєрєва Світлана Геннадіївна. p> 5. Начальник відділу державної служби, кадрів та мобілізаційної роботі - Шаркова Марія В'ячеславівна. p> При відборі експертів, все висунуті критерії відбору були дотримані.
Перше питання, яке був заданий експертам - це питання В« У кадрах якої кваліфікації, на Вашу думку, система управління соціального захисту відчуває потребу В»?
При відповіді на питання практично всі експерти дали однозначну відповідь - В«ЮристиВ», мотивуючи це тим, що специфіка роботи соціального працівника передбачає великий потенціал трудової діяльності юристів, а їх не вистачає. Перш за все, це обумовлено тим, відзначали експерти, що в даній сфері роботи багато, а заробітна плата низька, і кадри з юридичною освітою, просто не бачать сенсу роботи зайнятості і трудової діяльності в даній сфері. p> Кадри, які надходять на роботу, не мають досвіду, що пов'язано з їх недавнім закінченням навчального закладу, а працевлаштуватися таким фахівцям важко, так як у них немає стажу роботи за професією. p> Якщо ж поглянути на установи соціального захисту, то вони потребують медичного персоналі, та особливо виділяли експерти психологів, так як більшість звертаються в соціальну службу потребують допомоги професіонала.
Лише один експерт відповів, що наповнення соціальних служб достатньо і навіть є надлишок педагогів - цей відповідь була дана Афанасьєвої Оленою Володимирівною. Даний відповідь обумовлений специфікою діяльності відділу.
Начальник відділу кадрів помітила, що всім наявним службовцям просто необхідне підвищення кваліфікації, так як дані курси проходили більше 5 років тому, а специфіка діяльності вказує на те, що люди, що працюють в соціальній сфері мають бути компетентними.
Експертам було поставлено питання В« Чи розроблена в системі соціального захисту кадрова політика? В» Цей питання є ключовим, у зв'язку з тим, що саме кадрова політика зумовлює роботу міністерства, його відомств і служб. Кадрова політики повинна бути структурована, у ній необхідно чітко вказуватися проблеми, існуючі в даній сфері та заходи щодо їх вирішення. Хороша кадрова політика, про яку знають кадри, що працюють в даній сфері - запорука успіхи та ефективної роботи.
Можна виявити характерну реакцію для всіх респондентів, вони починали на початку бентежитися, потім замислювалися і відповідали, що безумовно кадрова політика існує і вона добре розроблена. Незважаючи на це, респонденти не змогли назвати НЕ одного пункту розробленого кадровою політикою, навіть у роботі свого відділу. p> Отже, напрошується висновок, що програма кадрової політики знаходиться на стадії розробки, тому не всі керівники підрозділів докладно можуть розповідати про неї.
Наступним стало питання В« Наскільки гостро у Вас стоїть проблема оновлення (омолодження) кадрів В»- він був необхідний для аналізу функціонування та підготовки кадрів, тому що в Нині в країні йде омолодження кадрового потенціалу державних службовців.
На дане питання було отримана відповідь, що з омолодже...
