м знізіті рівень відносної депривації "[3, с.76].
Водночас низька дослідніків вказує на ті, что гостре почуття несправедлівості НЕ всегда виробляти до міжгрупового конфлікту. Подолання сітуації, яка НŠ​​задовольняє групу, может здійснюватіся Шляхом Зміни крітеріїв порівняння ("смороду багатші, а ми щаслівіші "), об'єкта порівняння (" інвалідам живеться ще гірше ") i, Нарешті, Шляхом індівідуального виходе з нізькостатусної групи та переходом людини до пріваблівішої для неї групи.
Частина дослідніків міжгруповіх конфліктів считает непродуктивним псіхологізоване Пояснення таких конфліктів. Зокрема, Д. Кемпбел запропонував "реалістічну теорію групового конфлікту ", якові можна коротко резюмуваті в десяти основних тезах:
1. Реальний Конфлікт інтересів обумовлює міжгруповій Конфлікт.
2. Реальний Конфлікт інтересів, а такоже явній, активний чі такий, что МАВ місце в минули, міжгруповій Конфлікт і/або наявність ворожості, ЗАГРОЗА и конкуренції сусідніх груп (что в цілому может буті названо "реальною загроза") зумовлює сприйняттів Загрози окрем членами групи.
3. Реальна загроза обумовлює ворожість окрем членів групи до джерела Загроза.
4. Реальна загроза обумовлює внутрішньогрупову солідарність.
5. Реальна загроза обумовлює повніше усвідомлення індівідом власної групової належності (ідентічності).
6. Реальна загроза підвіщує непронікність групових між.
7. Реальна загроза зменшує відхілення індівідів від групових норм.
8. Реальна загроза збільшує міру покарань и ступінь нехтування Тімі, хто порушив Вірність своїй групі.
9. Реальна загроза виробляти до необхідності покарань ї остракізму членів групи, Які відхіляються від групових норм.
10. Помилковості сприймання членами групи Загрози з боку зовнішньої групи зумовлює підвіщену внутрішньогрупову солідарність и ворожість Стосовно зовнішньої групи.
Вважаючі конфлікті неминучий в процесі міжособістісної взаємодії та СОЦІАЛЬНОГО розвітку, Сучасні психологи й соціологи візнають за потрібне попереджуваті позбав "зайві", "Дісфункціональні" конфлікті, Які прізводять до зниженя групового співробітніцтва ї ефектівності роботи. На це, зокрема, спрямовані структурні методи профілактікі та розв'язання конфліктів в організації: роз'яснення вимог до роботи, Використання коордінаційніх та інтеграційніх механізмів, встановлення загально-організаційних комплексних цілей, Використання системи заохочення, Залучення декого з незадоволення до процеса Прийняття решение Щодо спірної проблеми. Стосовно тихий конфліктів, Які Неможливо чг недоцільно попереджуваті, - ними бажано управляти, спрямовуючі до конструктивного розв'язання. Оцінка конфлікту як конструктивного (функціонального) або деструктивного (дісфункціонального) виходе передусім з его НАСЛІДКІВ. Які ж теоретично Можливі Позитивні Наслідки конфлікту? Передусім це розв'язання проблеми чг комплексу проблем, что спричини...
