прийом на роботу. При цьому слід враховувати, що процедури 1 і 2 більше підходять для відбору рядових працівників і спеціалістів, а процедура 3 - для відбору керівників різних рівнів. p> Догляд кваліфікованого працівника завжди створює певні складності для підприємства. Особливо якщо це трапляється несподівано. Згідно ТК РФ працівник має право звільнитися за власним бажанням, попередивши адміністрацію підприємства за два тижні. Очевидно, що знайти заміну за цей термін практично неможливо, навіть якщо мова йде про працівника середньої ланки. Не кажучи про більш високому рівні, коли реальний термін пошуку гідного кандидата доводиться вимірювати місяцями!
Що ж означає для підприємства відхід працівника в грошовому вираженні? Перш за все, це втрати від прямих, інвестицій в залучення даного співробітника. Їх підрахувати просто:
• гонорар кадрового агентства (якщо людина був прийнятий на роботу з його допомогою);
• витрати на адаптацію людини в колективі;
• витрати з підвищення кваліфікації людини (навчання, стажування і т. д.).
Дані про прямі витрати, отримані в результаті опитування 48 керівників московських підприємств (число працюючих від 200 до 3500 осіб) і 23 російських філій інофірм, виглядають наступним чином:
• 25-30% річної зарплати на одного працюючого - для російських підприємств;
• 55-60% - для інофірм. p> Очевидно, що втрати підприємства при догляді фахівця тим більше, чим вище його рівень. Навіть зараз, коли зарплати менеджерів вищої ланки не досягли докризового рівня, прямі втрати підприємства, наприклад, при догляді фінансового директора, можуть перевищити 10000 дол
Непрямі втрати підприємства оцінити значно важче, оскільки до них відносяться, наприклад, ділові контакти і особисті відносини людини з клієнтами, особисті зв'язку, перспективні напрацювання та багато інших нюансів, що мають велике значення для бізнесу. Розмір цих втрат може обчислюватися десятками і сотнями тисяч доларів. p> У цілому кандидатів за ступенем при придатності можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні роботі в організації (Щодо - тому що всі необхідні якості не можна точно визначити). p> Для будь-якої організації наймання і відбір працівників, не придатних для виконання дорученої їм роботи буде недозволеною розкішшю, особливо в умовах мінливої вЂ‹вЂ‹та нестабільної середовища. p> Для оцінки ефективності процесу пошуку і відбору кандидатів для роботи в організації може бути використаний ряд кількісних показників:
Гј рівень плинності кадрів, особливо серед нових працівників;
Гј частка працівників, які не пройшли випробувальний термін;
Гј фінансові витрати на забезпечення процесу пошуку і відбору кадрів; рівень порушень трудової дисципліни (прогули, запізнення, відсутність на робочому місці, неузгоджене з керівництвом, і т. д.); рівень шлюбу;
Гј частота поломок обладнання;
Гј ефективність ...
