При цьому дієвими засобами можуть бути В«маніпулювання символами і речами матеріального світу організації, створення і вироблення зразків поведінки, введення крок за кроком умов взаємодіїВ» [12, с. 20]. Управління культурою припускає можливість через постійне маніпулювання атрибутами поверхневого рівня впливати на підповерхневий рівень аж до зміни базових припущень. Якщо щоденні дії менеджерів в організації знаходяться у відповідності з заявляються ними цінностями, то це, безумовно, сприяє розвитку культури і її посилення. p align="justify"> Очевидно, що управління організаційною культурою не є простою справою. Ціннісні орієнтації повинні бути не тільки заявлені, але і стати невід'ємною частиною внутрішнього життя вищого керівництва і передаватися на нижні рівні організації в усіх своїх деталях. p align="justify"> Керуючи культурою, слід мати на увазі, що вона може служити свого роду «« клеєм В», який скріплює частині організаціїВ» В»[12, с. 20]. Разом з тим необхідно пам'ятати, що якщо частини погані, то навіть найкращий у світі В«клей" не зробить ціле досить міцним. Уніфікація цінностей і щоденна робота менеджерів з їх В«впровадженняВ» в життя можуть привести організацію до успіху. br/>
2.2 Зміна організаційної культури і керування організаційними змінами
З плином часу і під впливом обставин культура може зазнавати зміни. Тому важливо знати, як проводити зміни такого роду. Існує три можливих поєднання змін в поведінці і культурі організації (рис. 3). br/>В
Рис. 3. Можливі поєднання взаємодії змін поведінки та культури
У першому випадку працівники можуть змінити одне або декілька вірувань і цінностей, але при цьому вони не здатні змінити своє відповідну поведінку. При другому поєднанні один або кілька членів групи можуть бути переконані в тому, що організаційні зміни мають відбутися, хоча при цьому окремі працівники можуть не хотіти цього. Так, зараз у багатьох комерційних організаціях працюють люди В«старого гартуВ», ​​сумлінно виконуючи свою роботу на професійному рівні в нових умовах, однак при цьому зберігаючи старий світогляд. Третя ситуація постійних змін полягає в тому, що люди по-справжньому і щиро вірять і цінують те, як вони по-новому роблять свою роботу. Постійність при цьому виникає через те, що кожна зі сторін (поведінка і культура) взаємно підсилюють і підтримують один одного. Це, у свою чергу, розвиває внутрішнє задоволення в силу того, що люди дійсно все більше вірять у зміни і цінують їх, змінюючи свою поведінку і далі. У четвертому випадку зміни культури швидше за все слідують за змінами поведінки. Може скластися така ситуація, при якій зміни в культурі можуть відбутися набагато пізніше після зміни поведінки або навіть ніколи не відбутися. p align="justify"> Але важливо визначення факту зміни культури. Коли відбуваються зміни в поведінці в організації, то визначити це нескладно, оскільки вс...
