пільно з керівниками підрозділів розробити моделі компетенцій для кожної посади, які повинні містити перелік оціночних характеристик. Моделі компетенцій складається на підставі заявки на підбір співробітника (додаток 2), можуть бути доповнені для кожної конкретної посади з урахуванням індивідуальних вимог і побажань керівників відділів. Оціночні характеристики які повинні відображати:
дотримання вимог, що пред'являються фірмою до оформлення і логіці викладу: лаконічність викладу, грамотність написання і акуратність оформлення;
- відповідність рівня освіти вакантної посади;
попередні займані посади і розв'язувані професійні питання; стиль викладу (він не повинен бути занадто хитромудрим, так як це свідчить про підлесливості, і не занадто жорстким, оскільки цим підкреслюється самооцінка і висловлюється в неявній формі неповагу до компанії);
присутність в резюме позитивних характеристик з приводу професійної та / або управлінської діяльності;
пояснення причин звернення саме в дану фірму і бажання зайняти саме дану вакансію;
використання спеціальних прийомів оформлення (особливо це стосується резюме, приготованих на комп'ютері), що залучають роботодавця і відображають творчий підхід учасника конкурсу до справи.
Для кожної характеристики визначити шкалу оцінок (в балах), а також критерій (діапазон балів або очок), за яким будуть збиратися найцікавіші резюме. Значення показника і його бальна оцінка при цьому буде залежати від ступеня значимості цього показника для умов прийому у фірму. Так, для офіс-менеджера досить важливим показником буде знання необхідних комп'ютерних програм, грамотність і оперативність виконання операцій, що може оцінюватися досить жорстко (Таблиця 4).
Таблиця 4 . Критерії оцінки офіс-менеджера
Критерій оцінки при виполненііОценкаНет жодної ошібкі5Колічество помилок <34Колічество помилок> 33
Дана шкала може бути ще диференційована по виду помилок.
Далі менеджер з персоналу обробляє отримані матеріали згідно з алгоритмом, який полягає в зіставленні фактичних результатів роботи програм, аналізу текстів з нормативними значеннями оціночних показників і підсумовуванні оцінок за однаковими показниками для всіх розглянутих документів. В результаті формується таблиця 5.
За результатами первинної обробки, яка полягає в підрахунку загальної суми балів, набраної претендентом на вакансію, формується вихідна таблиця результатів (Таблиця 6). Інформацію в ній доцільно розташовувати за посадами, а всередині посади - за спаданням суми балів.
Таблиця 5. Результати аналізу документів претендента
Код (П.І.Б.) претендентаНа яку вакансіюОценочний показательОценка показника
Таблиця 6. Загальні результати
На яку вакансію претендуетФ.І.О. претендентаСумма балів
При співбесіді менеджеру з персоналу необхідно робити позначки. Також можна зробити невеликий іспит в області цієї професії. І до цього менеджер з персоналу слід готуватися заздалегідь. У складанні питань для проведення іспитів може брати участь керівник того відділу, куди ця посада потрібна. Можливі переліки пи...
