дів діяльності організації, не тільки побічно, але і прямо впливає на результати роботи органу властіII. РОЗВИТОК ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОГО І МУНІЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНІЯОсуществляется в основному екстенсивним чином (під кожну нову задачу або проблему формується новий структурний підрозділ або виділяється окремий співробітник) з періодичними кампаніями щодо скорочення персоналаОсуществляется на основі інтенсивних методів; шляхом застосування матричних і проблемно-орієнтованих методів; шляхом переведення (реструктуризації) частини структур зі сфери державного і муніципального управління на самостійне фінансування (з укладенням договірних відносин), з використанням механізмів аутсорсингу ряду управлінських функцій Примітка. Реструктуризація державного та муніципального управління здійснюється, наприклад, у таких сферах, як ЖКГ, управління будівельним комплексом і т.д.III. ВІДБІР ПЕРСОНАЛАОтбор переважно за рекомендаціями («за протекцією»), за формальними характерістікамОтбор з урахуванням даних діагностики, тестування, організації конкурсу претендентів, за результатами практики, з урахуванням мотивації претендентів і т.д.IV. ОЦІНКА РОБОТИ (АТЕСТАЦІЯ І ІНШІ ОЦІНОЧНІ ПРОЦЕДУРИ) Акцент робиться на оцінку особистісних якостей; на кількісних, а не якісних показниках і наслідки прийнятих рішень. Враховується лояльність аттестуемого по відношенню до безпосереднього руководствуАкцент робиться на оцінку ділових якостей; результатів праці, якість і наслідки прийнятих рішень. У першу чергу, враховуються результати діяльності структурного ланки, очолюваного атестується або результати в іншій зоні його конкретизованої ответственностіV. ПІДГОТОВКА І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛАОсуществляется формально, несистемно, у відриві від проблем конкретних органів властіОсуществляется системно, на основі застосування інтенсивних методів з використанням конкретної проблематики (ділові ігри, тренінги, «ансамблеве навчання») Примітка. «Ансамблеве навчання» - особлива форма інтенсивної підготовки, використовувана одночасно для всієї управлінської команди на чолі з першою особою з орієнтацією на практичне вирішення наявних проблем.VI. РОЗВИТОК ДІЛОВИЙ КАР'ЄРИ ДЕРЖАВНОГО І МУНІЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГОСлужебное просування відбувається, як правило, непередбачувано, нерідко без урахування профілю попередньої роботи («із сільського господарства - в спорт» і т.п.). Кар'єра не планується. Так само як і в первинному відборі персоналу переважає протекціонізм і просування по формальним характерістікамСлужебная кар'єра планується з урахуванням основних результатів роботи службовця. Враховується зростання його професійної компетентності та розвиток інших необхідних якостей. Практикується застосування ротації кадрів. При просуванні, так само, як і при відборі, використовується тестування, конкурси на заміщення вакантних посад і т.п.VII. ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ КЛІМАТ В СТРУКТУРАХ ДЕРЖАВНОГО ТА МУНІЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНІЯПреобладает виконавський підхід. Діє в основному принцип «ініціатива карається». Витримується жорстка субординація рангів (з усіма витікаючими з цього наслідками). Заохочується робота за принципом «від і до» Вимоги до відповідальності за досягнуті результати роботи супроводжуються прагненням створити творчу атмосферу з використанням принципу «ініціатива поощряеми» і його логічного продовження - «відсутність ініціативи карається»
Стратегія переходу до нової кадрової політики передбачає виконання таких першочергових завдань:
