галузі управління персоналом, для керівників і спеціалістів органів територіального управління.
) Відповідність, наступність і безперервність проведення кадрової політики на всіх рівнях і у всіх структурах територіальних органів управління.
) Обов'язкове використання результатів застосування методів аналізу, прогнозування та перспективного планування для вдосконалення професійно-кваліфікаційної структури кадрів державної і муніципальної служб.
) Постійна координація та конструктивну взаємодію регіональних органів влади та органів місцевого самоврядування відповідно до пріоритетом завдань, безпосередньо орієнтованих на інтереси населення.
) Систематичне залучення керівників і спеціалістів підприємств і організацій різних напрямків діяльності та форм власності до участі у заходах у сфері формування та реалізації окремих напрямків територіальної кадрової політики.
) Забезпечення рівних можливостей доступу громадян до заняття вакантних посад в органах державного і муніципального управління відповідно до їх здібностей, рівня професійної підготовки та наявністю ділової мотивації.
12) Централізація робіт з формування, реалізації та оновленню кадрової політики, розробки і застосування сучасних кадрових технологій в органах державного і муніципального управління в єдиному, професійно компетентному та повноважному органі - службі організації управління (у відділі організаційної та кадрової роботи) [17, c. 44].
Стратегія реалізації кадрової політики визначає основні підходи до досягнення її головних цілей відповідно до концепції, а також з урахуванням особливостей і проблем соціально-економічної ситуації території, діючої нормативно-правової бази та механізмів державного та муніципального управління. Стратегію рекомендується формувати колегіально, на основі вивчення і зіставлення можливих варіантів розвитку ситуації, вироблених шляхом проведення детального аналізу проблем у сфері соціально-економічного розвитку території та діяльності органів державного і муніципального управління.
У регіональних та місцевих органах влади нерідко відсутні необхідні організаційні умови і передумови для радикального і швидкого переходу до сучасної кадрової політики (дефіцит компетентних фахівців, що володіють сучасними методами і технологіями управління персоналом; відсутність досвіду проведення та готовності посадових осіб до подібних перетворень; недостатня нормативно-правова база, що регламентує таку роботу, переважання орієнтації на оцінку персоналу за кількістю виконаних заходів або прийнятих управлінських рішень, а не за кінцевими результатами діяльності та ін.) У зв'язку з цим, рекомендується використовувати варіант «м'якого», поетапного переходу до нової кадрової політики, особливості якої в порівнянні з традиційними підходами наведені в таблиці 1.2.
Таблиця 1.2 Порівняльний аналіз ряду ознак характеризують перехід від традиційного (багато в чому збереглося від командно-адміністративної системи управління) до сучасного підходу до кадрової політики [18, c. 117]
Традиційний підхід до кадрової політікеСовременний підхід до кадрової політіке112I. РОЛЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМОбеспечівающая, допоміжна (відповідна терміну «кадрове забезпечення») Управління персоналом розглядається як один з основних ви...
