капіталу з позицій збереження та підвищення фінансової стійкості компанії більш переважно, ніж протилежне нерівність.
Малюнок 4.5 - Структура капіталу фірми ЗАТ «Тандер»
Малюнок 4.6 - Структура капіталу фірми ЗАТ «Тандер»
На малюнках 4.5 і 4.6 можна побачити співвідношення власного і позикового капіталу на початок і кінець року, які складають: 20 і 80% і 15 і 85% відповідно.
5. Аналіз системи управління персоналом і шляхів її удосконалювання
Мета ЗАТ «Тандер»: стати фінансово-потужної стійкої загальноросійської торговою компанією, використовуючи для цього новітні технології в області продажів, інформаційних технологій і ефективне управління персоналом.
Для досягнення основної мети необхідно вирішення важливих завдань:
. Стати потужною фінансовою компанією, здатною динамічно розвиватися без залучення фінансів інвестицій ззовні.
. Застосовувати новітні технології у діяльності компанії.
. Створити команду професіоналів-однодумців з ефективною структурою управління.
В принципі робота відділу персоналу ЗАТ «Тандер» по частині мотивації персоналу добре організована: є можливість кар'єрного росту, відпрацьована система адаптації, хороші винагороду, можливість використання пільгових путівок на Чорне море. Однак є основні недоліки в роботі відділу персоналу:
Трудовий процес в ЗАТ «Тандер» передбачає рутинну роботу, яка повторюється щодня. Така робота може викликати стомлення і втрату інтересу до роботи. Зросли прогули і плинність кадрів, з'явилися навіть випадки саботажу.
Найголовнішою проблемою для ЗАТ «Тандер» є проблема плинності кадрів. Велика завантаженість роботою і низька заробітна плата не викликає особливого бажання трудитися і перебувати довгий час у цій організації.
У колективі часто виникають конфліктні ситуації, через неправильної організації праці персоналу і неправильного розподілу праці.
Для вирішення першої проблеми необхідно почати експериментувати з організацією праці для того, щоб праця стала давати більшу внутрішньо задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження і розвитку особистості. Є два найбільш широко застосовуваних методів реорганізації праці - це розширення обсягу роботи і збагачення її змісту.
Приміром, щоб зробити обсяг роботи супервайзера відділу продажів широким і змістовним, необхідно, щоб:
вищестояще керівництво давала різні завдання, т. е. щоб не було повторюваності у виконанні своїх функцій, а так само відсутня рутинність;
була можливість займатися творчою та дослідницькою роботою (наприклад, самостійно проводити аналіз продажів конкретних видів продукту, і інші різні маркетингові дослідження);
була можливість самостійно приймати рішення (наприклад, зробити аналіз, який товар краще продається, який товар взагалі не продається; виходячи з отриманих результатів дати свої пропозиції про те, кількість поставок якого товару необхідно збільшити, а якого товару- зменшити або відправити на уцінку), які будуть заохочуватися якщо не грошовому винагородою, то хоча б похвалою.
Для вирішення другої проблеми необхідно, щоб у співробітників був стимул працювати і впевненість у завтрашньому дні. У відділі продажів ЗАТ «Тандер» дуже маленький штат співробітників, через що виникає велика завантаженість роботою. Значить, співробітники не встигають виконувати свою роботу. Їм доводитися працювати дуже швидко, щоб все встигнути. У даній ситуації необхідно не набагато збільшити штат співробітників. У цьому випадку, робота не буде викликати напруженості. Крім того, щоб залучити і зберегти персонал, можна розробити наступну систему стимулювання.
5.1 Організація заробітної плати
Один з найважливіших питань організації заробітної плати - співвідношення її різних елементів: тарифу, надбавок, премій.
Частка тарифу в заробітній платі в даний час вкрай низька, особливо в позабюджетному секторі економіки. За деякими оцінками, питома вага тарифу в середній заробітній платі, наприклад у комерційних банках, складає всього 10%. Багато фахівців, пропонують збільшити цей показник до 90% - рівня, нібито прийнятого в розвинених країнах.
Разом з тим результат обстеження 1000 найбільших корпорацій світу виявили тенденцію підвищення частки змінної заробітної плати в загальному доході співробітників. Однак питома вага тарифу в заробітках працівників в розвинених країнах, безперечно, набагато вище, ніж у нас. Цей показ...
